Paradies oder Apokalypse?

24. Februar 2014, 13:11
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Alles neu, grenzenlos und happy in der Karrierenwelt von morgen? Warum Skepsis angebracht ist, erklären Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer und Johannes Steyrer

Wer heute Berichte über Karrieren liest, könnte meinen, wir leben bereits in Elysion, jenen in der griechischen Mythologie besungenen Gefilden, die den gottgefälligen Helden, Frommen und Gerechten vorbehalten sind. Die Hofberichterstatter schwärmen nämlich von neuen Organisationsformen, welche die alten, hinderlichen und starren Hierarchien ablösen. Gut ausgebildete, mit multiplen Kompetenzen und hoher kognitiver, sozialer und emotionaler Intelligenz versehene Wesen bewegen sich frei, selbstbestimmt und froh durch die Welt der Arbeit mit ihren vielfältigen Möglichkeiten; und Grenzen zwischen Unternehmen, Sektoren oder Kulturen spielen kaum mehr eine Rolle. Der Zwang der Verhältnisse war gestern.

Teile der Organisationswissenschaft verstärken dieses Bild. Sie diagnostizieren die Herausbildung neuer Organisationsformen, getrieben durch die Globalisierung von Märkten, neue Informationstechnologien und Vernetzungsmöglichkeiten, Deregulierung des Wettbewerbs sowie rasch wechselnde Kundenpräferenzen und kürzere Produktlebenszyklen. Flugs kommen wohlklingende Labels dazu wie etwa "postmoderne Organisation", "interorganisationales Netzwerk", "fraktale Unternehmung", "post-bureaucratic type", "Hypertextorganisation" oder "boundaryless organization".

Die Karriereforschung steuert das Ihre bei. Bereits Mitte der 1990er-Jahre entwickelte Douglas T. Hall von der Boston University das Konzept der "proteischen Karriere". Der Name verweist auf Proteus, einen greisen griechischen Meeresgott, der die Robben Poseidons hütet und die Fähigkeit besitzt, bei Bedrohung augenblicklich unterschiedliche Gestalten und Erscheinungsformen anzunehmen. Das ermöglicht ihm, sich an jede Situation anzupassen und sich flexibel dem Zugriff von Feinden zu entziehen. Proteische Karrieren verlaufen nicht in vorgefertigten Bahnen. Sie sind vielmehr durch die Einzelnen bestimmt und können im Anlassfall ein durchaus unterschiedliches, oft rasch sich veränderndes Aussehen annehmen. Das Konzept setzt damit in bester humanistischer Tradition auf Selbstverwirklichung und persönliche Reifung. Es betont die positiven Seiten von Entwicklungen, die angesichts einer gesellschaftlich akzeptierten Ausdifferenzierung von Lebensentwürfen auch höchst individuelle und wenig von Organisationen vorgegebene Karrierewege möglich machen. Das führt zur geradezu abenteurerhaften Suche nach immer wieder neuen und herausfordernden Situationen. Wir erweitern nicht nur den individuellen Horizont, sondern können auch persönliche Metamorphosen einschließen und unsere Identität verändern. Proteische Karrieren entziehen sich so den "üblichen" Beschäftigungsmustern mit ihren Kernkennzeichen der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmtheit: Jeder ist seiner Karriere Schmied, und selbst schuld ist jener, der daraus nicht das für sich Beste macht.

Positive Aspekte und wir Skeptiker

Michael B. Arthur von der Suffolk University, ebenfalls in Boston, hat seit zwei Jahrzehnten die Vorstellung von der 'grenzenlosen Karriere' popularisiert. Er geht davon aus, dass verschiedene Arten von Grenzen wie etwa interne und externe Organisationsgrenzen, Berufs- oder Ländergrenzen an Bedeutung verlieren und von den Akteuren leicht überwunden werden können. Das bietet die Möglichkeit, persönliche Vorstellungen von der beruflichen und privaten Entwicklung viel besser umzusetzen, als das in traditionellen Karrierekontexten der Fall war. Die neuen Freiräume werden auch in diesem Konzept sehr optimistisch gezeichnet.

Skeptische Wissenschafter wie wir aktivieren angesichts dieser Fülle positiver Aspekte fast unwillkürlich zwei wissenschaftliche Grundtugenden: Skepsis und Reflexion. Skepsis will angebotene Befunde und Erklärungen zunächst einmal infrage stellen, auf ihren Gehalt überprüfen und alternative, ja gegensätzliche Deutungsangebote machen. Reflexion drängt zum Schritt zurück in die Distanz und, horribile dictu in Zeiten von 'Schneller, weiter, höher', zum Innehalten. Mit einigen Schlaglichtern aus der theoretischen und empirischen Forschung wollen wir das im nächsten Schritt tun.

Es ist nicht unüblich, sich an der zeitgenössischen Einzigartigkeit und am Wandel zu berauschen. Die sich rasch wandelnde Gegenwart scheint im Vergleich zur stabilen Vergangenheit immer aufregend und herausfordernd. Der Fokus auf Veränderung ist wenigstens aus drei Gründen attraktiv. Erstens schafft er für viele Berufsgruppen Beschäftigung und Legitimität. Wo wären z. B. Wissenschaft, Medienleute, Marketinggurus, Therapeuten oder Anlageberater bei der ewigen Wiederkehr des Gleichen?

Zweitens macht die Beschäftigung mit Wandel interessant. Wer sich geheimnisumwittert, wenigstens aber prognostisch mit Wandel auseinandersetzt und passende Schlagworte liefert, profitiert sowohl von unserer Furcht vor dem Unbekannten als auch von dem ständigen Verdacht, die Kirschen jenseits des Zauns seien die süßeren. Drittens erlaubt die Auseinandersetzung mit Wandel eine Win-win-Situation. Kriegt man ihn konzeptionell oder gestaltend nicht in den Griff: Man ist entschuldigt, denn wer hätte es ahnen können, dass sich etwas tatsächlich so entwickelt, sind wir denn Zauberer? Und wenn es doch genauso eintritt: Schaut her, was wir für Gurus sind!

Es ist ja auch nicht so, dass karrieremäßig tatsächlich alles beim Alten bleibt. Ein Beispiel: Sogenannte Normalarbeitsverhältnisse - Vollzeit, unbefristeter Vertrag, Ortsbindung - haben in den vergangenen Jahren abgenommen. So waren etwa 2011 in Österreich 31Prozent der unselbstständig Erwerbstätigen in Teilzeit, geringfügig, in Leiharbeit oder mit einem freien Dienstvertrag - und damit atypisch - beschäftigt, eine Zunahme um fast ein Fünftel oder fünf Prozentpunkte seit 2004.

Ich, ich, ich - einfach ungewöhnlich

Ein anderes Beispiel: Eine unserer Studien zeigt bei Absolventen eines europäischen Elitemasterprogramms deutliche Veränderungen in den Erwartungen an Karriere und Arbeitgeber. Suche, ja fast Sucht nach Feedback ist für sie zentral angesichts der Tatsache, selbst für ihre Karrieren und damit auch für die ständige Suche nach der besten Amortisierung des eigenen Karrierekapitals zuständig zu sein. Die zukünftigen Jungmanager begnügen sich nicht mit einfacher Anerkennung. Sie benutzen Begriffe wie "admiration" und "adoration" (Bewunderung und Huldigung) für das, was sie sich wünschen: im Mittelpunkt zu stehen, weil sie etwas Außergewöhnliches erreicht haben, etwa durch das Eingehen besonderer Risiken, durch den Erwerb besonderer Qualifikationen und das Erbringen von Topleistungen. Hier klingt mehr an als die normale Suche nach sozialer Belohnung: Exklusivität und Ichbezogenheit ('it's me'), stark wettbewerbsorientiertes Verhalten mit dem Fokus auf das Erreichen von Toppositionen ('the winner is ...') und der Wunsch nach außergewöhnlicher Sichtbarkeit in den jeweiligen lokalen, aber auch globalen sozialen Netzen. 'Importing the celebrity culture' wird so zum Teil der Bestrebungen von Individuen und Organisationen, Grandiosität in der Welt der Arbeit herzustellen.

Aber viel Wichtiges bleibt beim Alten. Zwei Beispiele. Die Lehrlingsstatistik der Wirtschaftskammern Österreichs weist auf sehr traditionelles Berufswahlverhalten hin. 48 Prozent der weiblichen Lehrlinge wählen aus nur drei Berufen, nämlich Einzelhandelskauffrau, Bürokauffrau und Friseurin. Bei den Burschen sind die Top drei der Lehrberufe, d. h. Elektrotechnik, Kfz-Technik bzw. Installations- und Gebäudetechnik mit 26Prozent der Personen allesamt im technischen Bereich angesiedelt.

Ein Pendeln zurück zum Bekannten

Eine unserer Analysen der Karriereaspirationen von Absolvierenden wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge in Österreich zeigt, dass die Karriere in klassischen großen Organisationen in den letzten 20 Jahren relativ stabil als primärer Karrierewunsch existiert. Leichte Schwankungen haben mit der Wirtschaftslage zu tun. In den Boomzeiten der späten 1990er wurden auch andere Formen von Karrieren, etwa als Selbstständige oder 'free floating professionals' attraktiver. Im Zuge der 2008er-Krise schwingt das Pendel dann wieder zurück zu den traditionellen Karrieren in großen Unternehmen.

Über Grenzen im Verhältnis von Organisation und Individuum zu sprechen heißt, über Kopplung zu reden. Vereinfacht ist damit die Art und Enge der Bindung zwischen Akteuren gemeint, also etwa zwischen Unternehmen und Beschäftigten. Folgt man den empirischen Befunden, so lässt sich zumindest eine Erosion der Mitgliedschaft alten Stils durch eine enge personale Kopplung über Arbeitsvertrag und Stelle feststellen. Heißt das nun grenzenlose Freiheit, oder treten an die Stelle der alten neue Grenzen und Bindungen? Und was heißt das für Karrieren?

Wir meinen, dass die Kopplung zwischen Organisation und den für sie in unterschiedlicher, oft atypischer Form Tätigen nach wie vor hoch ist. Allerdings ändern sich die dabei eingesetzten Mittel zur Steuerung und Kontrolle. Am Beispiel der neuen Selbstständigen durchgespielt: Organisationen kaufen nicht mehr Leistungsbereitschaft und Weisungsunterworfenheit, sondern aktuell erbrachte Leistung als erkennbares, marktfähiges und sozial bewertetes Produkt. Der Leistungsvertrag ersetzt den Arbeitsvertrag. Damit steht nicht mehr das für Unternehmen hochriskante, weil ja immer erst in konkretem Handeln zu aktualisierende Potenzial von Arbeitskraft und Arbeit als körperliche Verausgabung im Zentrum. Gelenkt wird vornehmlich via Geld als variabel einsetzbares und fein dosierbares Steuerungsmedium. Es fungiert als das funktionale Äquivalent zur hierarchisch durchsetzbaren Weisung.

Auch muss sich Macht im Rahmen neuer Kopplungsformen seltener oder anders zeigen. Seltener, weil Geld die Funktion der Feinsteuerung übernimmt. Anders, weil neben Geld immer auch Marktmacht auftritt, die bestimmt, wer wem welche Leistung zurechnet oder wer für welche Nichtleistung verantwortlich gemacht wird.

Fiktionen exklusiver Inklusion

Trotzdem verlangen Organisationen von den in unterschiedlicher Form für sie Arbeitenden weiterhin Einsatzbereitschaft und Loyalität und pflegen wie bisher eine 'Rhetorik der Inklusion'. Sie holen Personen als 'Mitarbeiter', 'Entscheidungsträger', 'Domestiken', 'Saboteure', 'Helden' oder 'Sündenböcke' und verlangen Inklusion auch meist exklusiv: "Du sollst keine andere Firma haben neben mir." Durch diese Fiktion gelingt es nicht nur, die berufliche Leistungsfähigkeit von Personen möglichst exklusiv zu nutzen. Sie macht es auch leichter, Kopplungen von Personen an andere Sozialsysteme auszublenden und damit allzu unübersichtliche und konfliktäre Erwartungskonstellationen auszuschließen: "Was Sie in Ihrer Freizeit / in der Familie / im Zweitjob / ... machen (müssen), geht uns nichts an." Die Fürsorgepflicht für die Mitarbeiter verliert an Bedeutung. Diese erste Fiktion wird durch eine zweite, zeitliche ergänzt: die 'dauerhafte Zeitweiligkeit'. Auch wenn man wechselseitig weiß, dass man nicht auf Dauer bleiben kann oder will, tun alle Beteiligten so, als wäre es 'auf immer'.

Dass enge Kopplung und organisationale Grenzen nach wie vor eine bedeutende Rolle spielen, zeigen wir etwa in einer gemeinsam mit Kollegen von der Universität Hamburg durchgeführten Analyse eines für deutsche Führungskräfte repräsentativen Datensatzes. Die mantraartig wiederholten Behauptungen von häufigerem Jobwechsel und leichterer Überschreitung organisationaler Grenzen stellt sich als purer Mythos heraus. Harte empirische Tatsache ist vielmehr ein leicht negativer Trend der Wahrscheinlichkeit für Jobwechsel bei dieser Personengruppe zwischen 1984 und 2010. Dieser ist bedingt durch einen markanten Rückgang bei den internen Veränderungen und einen minimalen positiven Effekt externer Wechsel. Beobachtbare Schwankungen innerhalb des negativen Gesamttrends sind hauptsächlich auf konjunkturelle Veränderungen zurückzuführen. In anderen Worten: Grenzüberschreitungen kommen vor, sind aber seit wenigstens einem Vierteljahrhundert in etwa auf dem gleichen Niveau.

Mit dem Glück ist das so eine Sache. Die Glücksforschung zeigt uns u. a., dass ab einem bestimmten allgemeinen Wohlfahrtsniveau zusätzliche ökonomische Erfolge nicht zu mehr Zufriedenheit auf der persönlichen Ebene führen. In der Arbeitszufriedenheitsforschung ist es gängige Weisheit, dass immer wenigstens zwei Drittel der Befragten mit ihrer Situation mehr oder weniger zufrieden sind, fast unabhängig von der konkreten Situation.

Wackelige Glückspropheterie

Dazu kommt, dass Teile der seit einiger Zeit existierenden Karrierelandschaft auch nicht gerade geeignet sind, das allgemeine Glücksgefühl zu steigern: "Am Rande von Hannover entdeckte Jürgen Wallek die freie Marktwirtschaft. Er fuhr dort Pakete aus für den DPD, den Deutschen Paketdienst. Morgens um halb fünf fing er an, abends um sechs war er fertig. Dazwischen schleppte er 30 Kilo schwere Pakete durch die halbe Stadt. Je stärker ihm nachts der Rücken schmerzte, desto mehr hatte er verdient. Denn Wallek (...) wurde nach Paketen bezahlt. Zwei Mark pro Stück. Von dem Geld gingen noch die Raten für den Lieferwagen mit dem DPD-Logo ab. Außerdem die Reparaturen und das Benzin, schließlich die Steuern. Wurde er krank, waren rund 600 Mark fällig pro Tag. Lohnabzug im Krankheitsfall. Eine deutsche Firma, die so mit ihren Angestellten umspringt, bekommt ein rechtliches Problem. Aber die meisten Paketausfahrer des DPD sind keine Angestellten. Juristisch stehen sie genauso da wie Schuhputzer in Südamerika. Sie sind freie Unternehmer. Ihr einziges Produkt ist ihre Arbeitskraft".

Auch theoretisch stehen die Glückspropheten auf wackligen Beinen. Robert Jay Lifton, prominenter US-amerikanischer Psychiater und Autor, der vor allem durch seine psychologischen Studien über die Ursachen und Folgen von Kriegen und politischer Gewalt bekannt wurde, hat das Konzept des proteischen Menschen entwickelt. Er betont, anders als Hall, dass die Moderne und die Flut der über unterschiedlichste Kanäle an uns heranbrandenden Bilder einen proteischen Lebensstil hervorbringen. Dieser ist auch gekennzeichnet durch den Bruch mit traditionellen Symbolsystemen und einer permanenten Serie von (Selbst-)Experimenten und (Selbst-)Erforschung. Mit Verweis auf die Psychoanalyse geht Lifton sogar so weit, hier die Notwendigkeit einer symbolischen Vaterlosigkeit zu orten. Proteische Menschen nähern sich vielfältigsten Ideensystemen und Ideologien im oft spielerisch-eklektisch scheinenden Fluss von Aneignung, Modifikation, Loslassen und Wiedervereinnahmung. Begleitet ist dieser Prozess oft von an Spielarten des Existenzialismus gemahnenden Ausprägungen wie einem inneren Gefühl der Absurdität, der verächtlich-pejorativen Negierung von Tod und einer als unvermeidlich angesehenen Apokalypse sowie Gefühlen des Unwürdigseins, der Angst und Unsicherheit und der Ambivalenz gegenüber Veränderung.

Erschöpfte statt Verspielte

In wirtschaftlichen Boomzeiten hat es der proteische Mensch auch gut. Ob seines dringend erforderlichen Leistungsbeitrags geschätzt, sucht er abenteurerhaft und spielerisch immer wieder neue Situationen zur Horizonterweiterung. Allerdings: Der 54-jährige Software-Ingenieur bei Siemens-Österreich als potenzielles Opfer einer dritten Welle des Stellenabbaus oder der ehemalige Bauer, der im holzverarbeitenden Waldviertler Betrieb plötzlich mit 51 Jahren in die Spätschicht muss - für sie hat das wenig Spielerisch-Optimistisches. Platz zum zufriedenen Leben ist bestenfalls dort, wo es passende Arbeitsplätze gibt - und Letztere entstehen jenseits der eigenen Anstrengungen im globalen Wechselspiel von Angebot und Nachfrage, überformt von einem Rest an Rahmenbedingungen, die ein weithin zahnloses politisches System vorzugeben vorgibt. Proteische Karriere heißt dann auch, Veränderungen in der Umwelt aufgrund mangelnder Perspektiven als Bedrohung wahrzunehmen und den geforderten radikalen Gestaltwandel als Muss zu erleben. Das alles erfolgt heute in einem ideologischen Rahmen, der es dem Einzelnen verunmöglicht, es dem "Zwang der Verhältnisse" zuzuschreiben, ist doch nur er seines eigenen Glückes Schmied. Hier wird die Absurdität und Apokalypse plötzlich ganz persönlich und trotz des klingenden Labels kaum mehr angenehm und entwicklungsfördernd.

Wenn der Einzelne für seine Karriere und darüber hinaus für sein ganzes Leben allein verantwortlich ist, dann sind Überforderung und das 'erschöpfte Selbst' die logische Konsequenz, und wir sollten uns nicht wundern, wenn Depression und Burnout die seelischen Leiden der Epoche sind. (KARRIERENSTANDARDS, Oktober 2013)

Karrierenforschung an der WU Wien

Wolfgang Mayrhofer leitet das interdisziplinäre Institut für verhaltenswissenschaftlich orientiertes Management an der Wirtschaftsuniversität Wien.
Michael Meyer ist Universitätsprofessor für Betriebswirtschaftslehre an der Abteilung für Non-Profit-Management der Wirtschaftsuniversität Wien (WU) und leitet diese Abteilung.
Johannes Steyrer ist Psychotherapeut und ao. Prof. an der Wirtschaftsuniversität Wien mit den Forschungsschwerpunkten Personalführung und Karriereentwicklung.

  • Wenn der Einzelne für seine Karriere, sein Leben, nur mehr allein verantwortlich ist: Kein Wunder, wenn das "erschöpfte Selbst" die Folge ist.
    foto: istock/maros_bauer

    Wenn der Einzelne für seine Karriere, sein Leben, nur mehr allein verantwortlich ist: Kein Wunder, wenn das "erschöpfte Selbst" die Folge ist.

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