Personalabbau: Wie es denen geht, die bleiben (dürfen)

Gastkommentar25. Februar 2014, 17:17
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Bei Personalabbau liegt der Fokus auf jenen Mitarbeitern, die aus dem Unternehmen ausscheiden müssen. Das ist verständlich und nachvollziehbar. Den Problemen der "Survivors" wird vom Management meistens wenig bis keine Beachtung geschenkt

Die verbleibenden Mitarbeiter haben zwar nicht das Problem, aus ihrer bestehenden Arbeitsumwelt herausgerissen zu werden, jedoch ist auch für sie die Situation nach den Entlassungen nicht mehr dieselbe wie vorher. Die latente Arbeitsplatzunsicherheit, erhöhter Leistungs- und Konkurrenzdruck, die Änderung von Abläufen, Gewohnheiten und Ritualen und der Verlust der ehemaligen Arbeitskollegen stellen Belastungen dar. Die Mitarbeiter entwickeln Gefühle wie Angst, Wut und Trauer. Die Motivation sinkt, innere Kündigungen sind oftmals die Folge. Häufig verlassen die Mitarbeiter mit dem höchsten Potenzial von sich aus das Unternehmen, da sie für sich keine Zukunftsperspektive erkennen können.

Vom Engagement und dem Know-how der verbleibenden Mitarbeiter hängt jedoch der zukünftige Erfolg des Unternehmens ab. Daher sind vom Management bewusst Maßnahmen zu setzen, um den "Survivors" die Möglichkeit zu geben, den Prozess emotional aufzuarbeiten und aktiv an der Neugestaltung mitzuarbeiten.

Klare Aussagen für mehr Sicherheit

Um den verbleibenden Mitarbeitern Sicherheit zu geben braucht es zum einen klare Aussagen über den künftigen Kurs des Unternehmens. Denn eine mangelnde Zukunftsperspektive ist für die Mitarbeiter fast noch beängstigender als die unsichere Situation an sich. Es ist vom Management nachvollziehbar und glaubwürdig zu vermitteln, wie es im Unternehmen weitergehen soll und was kurz-, mittel- und langfristig erreicht werden soll.

Zum anderen sollten in Krisenzeiten regelmäßige Informationen seitens des Managements eine Selbstverständlichkeit sein. In den meisten Unternehmen ist aber trotz aller Informationsflüsse eine auffällige Diskrepanz zwischen dem Informationsempfinden von Management und Mitarbeitern zu beobachten. Diese Widersprüchlichkeit resultiert daraus, dass Informieren alleine nicht ausreicht. Die verbleibenden Mitarbeiter wollen nicht nur Informationsempfänger sein, sie haben ein großes Bedürfnis nach Dialog und Beteiligung, sie wollen gehört werden und ihre Anliegen, Sorgen und Ideen dem Management mitteilen.

Neuausrichtung gemeinsam gestalten

Um den Neubeginn zu schaffen, geht es daher vor allem darum, möglichst alle Mitarbeiter in den Prozess einzubinden. Jeder sollte die Möglichkeit erhalten, an der Neuausrichtung gestaltend mitzuwirken und seine Ideen einzubringen. Den Mitarbeitern wird dadurch ein eigener Beitrag zum Erfolg des Neubeginns abverlangt, innovativen Ideen wird ein Forum gegeben und zudem wird das Bewusstsein darüber gestärkt, welch hohen Einfluss der Einsatz jedes Einzelnen für das Unternehmen hat, was wiederum Gefühle der Machtlosigkeit und Fremdbestimmung vermindert.

Die Mitarbeiter merken allerdings sofort, wenn seitens des Managements lediglich Alibihandlungen gesetzt und ihre Beiträge nicht ernst genommen werden. Die aktive Mitwirkung des Managements in Arbeitsgruppen mit den Mitarbeitern, regelmäßiges Feedback zu den Fortschritten und Follow-up-Veranstaltungen sind daher wichtige Voraussetzungen für die Nachhaltigkeit der gemeinsam erarbeiteten Maßnahmen. (Barbara Krautgartner, derStandard.at, 25.2.2014)

Barbara Krautgartner berät in den Bereichen Change-Management, interne Kommunikation und Marketing.

  • Happy, dass es einen nicht erwischt hat? Bei denen, die nach einem Mitarbeiterabbau bleiben, ist die Gefühlsmischung ungut.
    foto: istock/aleutie

    Happy, dass es einen nicht erwischt hat? Bei denen, die nach einem Mitarbeiterabbau bleiben, ist die Gefühlsmischung ungut.

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