Wenn Berufstätige krank werden, bereitet das niemandem Freude: Der Arbeitnehmer leidet unter den Symptomen, der Arbeitgeber unter Personal- und oft auch Informationsmangel. Erkrankungen lassen in aller Regel keinen Raum für die geordnete Übergabe laufender Agenden an Kollegen. Immer wieder müssen Arbeitgeber daher beim erkrankten Mitarbeiter Rücksprache halten. Ist das aber legal?

Dieser Frage widmet sich der OGH in einer aktuellen Entscheidung (26.11.2013, 9 ObA 115/ 13x). Pikanterweise betrifft sie eine Rechtsanwaltskanzlei und die dort langjährig beschäftigte Sekretärin. Diese war von August 2009 bis zur Entlassung im Februar 2010 durchgehend krank. Hintergrund dafür dürfte die schlechte Zusammenarbeit mit dem Rechtsanwaltspartner gewesen sein, weil er sie "massiv kritisierte und unter Druck setzte". Sie musste auch als Einzige ihre Leistungen schriftlich erfassen. Das mündete in Belastungs- und Somatisierungsstörungen sowie Depressionen, kurz: "Burn-out" der Sekretärin. Die meldete sich ordnungsgemäß krank und gab immer wieder telefonisch über ihren Zustand Bescheid.

Zum Termin bestellt

Nach etwa sechs Monaten forderte die Kanzlei sie auf, in etwa einer Woche zu einem Termin in die Kanzlei zu kommen. Die Sekretärin teilte mit, dass das laut ihrer Psychiaterin nicht möglich sei. In der zweiten Aufforderung riss der Arbeitgeber die anstehenden Themen an: interne Schulungsmaßnahmen, eine Frage zu einem Mandanten, Unterlagen, zu denen nur sie Zugang habe, und der Kanzleischlüssel.

Die Sekretärin blieb dabei, dass sie das Gespräch derzeit nicht führen könne, wies aber auf ihre grundsätzliche Gesprächsbereitschaft bei Besserung ihres Zustandes hin. Den Kanzleischlüssel retournierte ihr Mann. Noch einmal erhielt sie Post: Letztmalige Aufforderung zum Erscheinen, sonst - wenn sie "nicht ein Mindestmaß an Kooperation zeige" - werde sie entlassen. So geschah es dann auch. Auf die gesetzliche Abfertigung wollte die Patientin aber nicht verzichten, sie klagte auf Zahlung von 24.000 Euro brutto.

Vor dem Oberlandesgericht Wien bekam die Kanzlei recht - aber auch nur dort. Für den OGH hat die Mitarbeiterin nämlich alles richtig gemacht: Weder konnte man ihr vorwerfen, dass sie sich im Krankenstand falsch verhalten hätte, noch hat sie ihre Treuepflicht verletzt.

Treuepflicht für Angestellte

Aufgrund der Treuepflicht müssen Arbeitnehmer die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers wahren: Sie müssen "alles unterlassen, was den unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt. Sie müssen den Arbeitgeber vor drohenden Schäden bewahren und zu ihrer Beseitigung beitragen" (RS0021449). Die Treuepflicht ist der Grund, wieso Konkurrenztätigkeiten im aufrechten Dienstverhältnis unzulässig sein können, man lieber nicht (allzu) negativ über den Chef posten und während der Dienstfreistellung tunlichst keine Kunden abwerben soll.

Geht die Solidarität im Arbeitsverhältnis aber auch so weit, dass man sich im Krankenstand vom Vorgesetzten stören lassen muss? Der OGH hält es im Einzelfall für möglich, dass Angestellte auch im Krankenstand für die Bekanntgabe unbedingt erforderlicher Informationen zur Verfügung stehen müssen - selbst mit einem Krankenbild wie jenem der Klägerin (im Wesentlichen: Burn-out-Syndrom).

Anders als in einigen Medien dargestellt, schränkt das der OGH aber stark ein: Gestört werden darf nur wegen Informationen, deren Vorenthaltung dem Arbeitgeber einen wirtschaftlichen Schaden zufügen könnte. Auch muss sich das Ausmaß des Kontakts in Grenzen halten - der Genesungsprozess darf nicht beeinträchtigt werden. Zusätzlich fordert der OGH noch, dass der Arbeitgeber konkret wird: Um welche Information handelt es sich? Wieso kann diese nicht anderweitig beschafft werden? Warum kann ihm das Fehlen der Information schaden?

Der Rechtsanwalt hat all diese Vorgaben nicht eingehalten. Außerdem stand für diese Arbeitnehmerin fest, dass ihr nicht nur das Erscheinen in der Kanzlei, sondern jeglicher persönlicher Kontakt mit dem männlichen Rechtsanwaltspartner aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar war. Die Entlassung war daher unzulässig; die Abfertigung nachzuzahlen.

Betrieblicher Schaden

Was folgt daraus für ähnlich gelagerte Fälle? Wer als Arbeitgeber aus § 8 Abs. 8 AngG bisher ableitete, dass man vom erkrankten Mitarbeiter maximal ärztliche Bestätigungen verlangen darf, sich aber sonst bis zur Genesung in Schweigen hüllen muss, darf sich freuen. In Notfällen (wenn betrieblicher Schaden droht) darf er den Kranken kontaktieren. Er muss dabei aber dessen gesundheitlichen Schranken respektieren und deutlich sein, was den Grund der Kontaktaufnahme betrifft.

Den Kranken anzurufen, weil eine Unterlage fehlt, die genauso gut nach der absehbaren Genesung gesucht werden kann, den Kranken ins Büro zu zitieren, weil man eine Datei nicht findet, die aber ohnehin ausgedruckt vorliegt - für derartige Unannehmlichkeiten gibt diese Entscheidung kein grünes Licht. Und in vielen Fällen reicht es, wenn man Boten einschaltet, also den Kranken bittet, das entbehrte Firmeneigentum von einer Vertrauensperson vorbeibringen zu lassen. (Kristina Silberbauer, DER STANDARD, 19.2.2014)