Besserer Mitarbeiterschutz bedeutet mehr Produktivität und weniger Krankenstände. Eine Formel, die für Firmen aktueller denn je ist. Ein Schlüssel dazu? Die Minimierung von psychischen Belastungen, sagt Arbeitspsychologin Martina Molnar im Gespräch mit derStandard.at.

derStandard.at: Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, das eine verpflichtende Evaluierung von Gefahren und Belastungen am Arbeitsplatz vorschreibt, wurde um den Punkt psychische Belastungen erweitert. Ist das schon in den Köpfen der Unternehmer angekommen?

Molnar: Unternehmen müssen das eigentlich schon seit dem Jahr 1995 machen, das ist EU-Recht, allerdings geschah das in der Praxis zu selten. Das Gesetz ist davon ausgegangen, dass die gesamte Arbeitssituation zu evaluieren ist. Nachdem das allerdings im Bereich der psychischen Belastungen kaum passiert ist, bietet es eigentlich nur eine Verdeutlichung, dass die Begriffe physische und psychische Belastungen jetzt vorkommen. Der Mensch besteht aus mehr als nur aus Knochen, Gelenken und dem Blutkreislauf.

derStandard.at: Wie werden psychische Belastungen definiert?

Molnar: Leider wird psychische Belastung häufig verwechselt mit psychischer Erkrankung. Psychische Belastungen sind alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken - also auf Wahrnehmung, Informationsverarbeitung und emotionale Prozesse. Der arbeitswissenschaftliche Begriff "Belastung" ist also neutral und nicht wie in unserer Alltagssprache negativ. Werden die psychischen Vorgänge bei der Arbeit aber chronisch fehlbelastet, stellt das auf Dauer ein Gesundheitsrisiko dar.

derStandard.at: Welche Belastungen sind das?

Molnar: Beispiele sind etwa häufige Störungen, mangelnde Informationen, fehlende Kommunikation, unterfordernde oder überfordernde Tätigkeiten oder konzentrationsbeeinträchtigender Lärm. Statistische Daten zeigen, dass solche Arbeitsbedingungen auf Dauer die Erkrankungswahrscheinlichkeit um rund 50 Prozent erhöhen.

derStandard.at: Führt diese Präzisierung im Gesetz zu einem Umdenkprozess?

Molnar: Das Thema erhält auf jeden Fall mehr Aufmerksamkeit, und es ist keineswegs nur Unverständnis vorhanden. Der Zweck ist aber nicht, Umdenkprozesse herbeizuführen, sondern die Anforderungen an menschengerechte Arbeitsgestaltung zu definieren und vom Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen einzufordern. Das österreichische Gesetz hat denjenigen im Fokus, der für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen verantwortlich ist, und das ist der Arbeitgeber.

derStandard.at: Ist Unternehmen schon klar genug, dass sie von solchen Evaluierungen profitieren?

Molnar: Meistens sehen sie das erst, wenn sie es gemacht haben, vorher geistert die Vorstellung herum, dass es nur um Burnout oder Mobbing geht. Eine solche systematische Erhebung zeigt auf, wo sich Mitarbeiter aufreiben und nur damit beschäftigt sind, Barrieren aus dem Weg zu räumen.

derStandard.at: Welche Kosten kommen auf Firmen zu?

Molnar: Erstaunlicherweise verursachen die meisten Maßnahmen keine Investitionskosten. Im Gegenteil. Sie bringen dem Betrieb echte Vorteile in der Verbesserung der betrieblichen Prozesse. Es geht also nicht nur um Nächstenliebe. Eine Evaluierungsstudie aus elf Betriebsprojekten ergab, dass von insgesamt circa 135 beschlossenen Maßnahmen nur rund fünf Prozent mit Investitionen verbunden waren. Alle anderen haben Abläufe verbessert, Besprechungsstrukturen optimiert, Informations- und Kommunikationsschnittstellen neu gestaltet. Man könnte sagen, dass eine gut umgesetzte Arbeitsplatzevaluierung im Betrieb Reibungsverluste aufseiten der Mitarbeiter und aufseiten des Betriebes reduzieren kann.

derStandard.at: Wie geht man bei Evaluierungen konkret vor?

Molnar: Verbesserungen der Arbeitsbedingungen lassen sich nur erreichen, wenn zuerst eine Ist-Analyse durchgeführt wird. Drei Schritte sind im Gesetz verankert: Ermittlung von Belastungen, die Beurteilung dieser und Maßnahmen setzen. Geeignet ist ein Verfahren dann, wenn es qualitätsgesichert ist, genaue Anforderungen definiert die ÖNORM EN ISO 10075-3 und ein Leitfaden für die Arbeitsinspektionen. Das sind keine selbstgestrickten Fragebögen, sondern standardisierte Verfahren, die auf wissenschaftlicher Basis stehen. Das kann ein Fragebogen sein, ein Einzel- oder ein Gruppeninterview oder ein systematisches Beobachtungsanalyseverfahren.

derStandard.at: Was wird evaluiert?

Molnar: Zu ermitteln sind nur arbeitsbedingte Belastungen, welche die Merkmale der vier Dimensionen Arbeitsaufgaben/Tätigkeiten, Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation erfassen. Burnout und Stress sind keine psychischen Belastungen, sondern potenzielle Folgen, also Auswirkungen von Belastungen. Diese werden nicht evaluiert. Es werden auch keine Herzratenvariabilitätsmessungen, Cortisol-Messungen vorgenommen oder nach Zufriedenheit, Motivation, Lebensstil et cetera gefragt.

derStandard.at: Wenn die Daten vorliegen?

Molnar: Nach solchen quantitativen Erhebungen finden beispielsweise Workshops unter Einbeziehung der Mitarbeiter statt. Aus der Analyse der Ergebnisse sollen dann Maßnahmen abgeleitet werden. Diese Maßnahmen werden dann unter Beiziehung der Präventivfachkräfte und/oder der Arbeitspsychologen bewertet. Der Arbeitgeber erhält Vorschläge für geeignete Maßnahmen. Die Entscheidung über die Umsetzung obliegt dem Arbeitgeber. Der gesamte Prozess endet in einem Dokument, dem Sicherheits- und Gesundheitsschutz-Dokument, das gesetzlich vorgeschrieben ist. Drinnen stehen muss, welche Belastungen festgestellt wurden, welche Maßnahmen wann umgesetzt werden und wer dafür verantwortlich ist. Kontrolliert wird das vom Arbeitsinspektorat.

derStandard.at: Wie oft müssen Evaluierungen durchgeführt werden?

Molnar: Im Gesetz steht, dass eine Evaluierung regelmäßig zu wiederholen ist. Terminisiert ist das nicht, notwendig ist es aber immer dann, wenn sich die Dinge grundlegend verändern. Hier gibt es bestimmte Auslösefaktoren, etwa wenn es zu einem Arbeitsunfall kommt oder wenn Erkrankungen auftreten, die vermutlich arbeitsbedingt sind, oder auch, wenn sich Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung fundamental ändern.

derStandard.at: Wenn das Arbeitsinspektorat die Evaluierung beanstandet oder eine solche überhaupt fehlt: Was passiert?

Molnar: Werden gesetzliche Anforderungen nicht eingehalten, werden in der Regel Fristen gesetzt, um einen gesetzeskonformen Zustand herzustellen. Diese Fristen sind unterschiedlich. Wo es ein Gesetz gibt, existieren auch Sanktionsmöglichkeiten, also auch Strafen. (Oliver Mark, derStandard.at, 20.9.2013)