Mit zusammengebissenen Zähnen lächeln

2. August 2013, 17:12
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Zeiten, in denen Krisen ständig thematisiert werden, befeuern den "kalten Konflikt " - den verhaltenen, auf Hinterbühnen geführten Krieg

Haben wir Meinungsverschiedenheiten, oder streiten wir schon? Das ist die Frage. Beim Unterschied zwischen Differenzen und handfesten Konflikten gebe es nämlich schon eine Begriffsverwirrung, sagt Trigon-Mitbegründer und Konfliktforscher Friedrich Glasl. Unterschiedliche Meinungen, Ziele und Interesse, das Gegensätzliche, so Glasl, "sind nicht Konflikt". Dieser bahne sich erst an, wenn man selbst oder das Gegenüber diese Differenzen nicht konstruktiv in entsprechende Bahnen lenken könne. "Differenzen können als Bereicherung gesehen werden, aus denen beide Seiten Gewinn schlagen können", sagt er. Nur: Wie oft passiert das schon?

Es sei nicht so, dass man verlernt habe zu streiten, beruhigt er. Allerdings, so schmunzelt er, werde er als Berater meist erst hinzugezogen, wenn Konflikte bereits eskaliert seien. Und dann handle es sich um Konfliktparteien, die in Organisationen in den oberen, respektive obersten Rängen zu finden seien. "Weiter unten in der Hierarchie ist das Konfliktbewusstsein und auch die Konfliktfähigkeit weniger weit ausgeprägt." Konflikte in den unteren Rängen werden nach oben hin auch häufig anders ausgetragen.

Heiße und kalte Konflikte

Der Konfliktforscher unterscheidet zwischen heißen und kalten Konflikten. Glasl: "Die heißen werden offen ausgetragen. Man zeigt Emotionen, ereifert sich für seine Erreichungsziele, genießt unter Umständen sogar die konfrontative Kommunikation wie einen sportlichen Wettbewerb." Die "Mächtigen" untereinander tragen Konflikte häufig in dieser Form aus. Auch "Mächtig" gegenüber "weniger Mächtig" ereifert sich häufig der heißen Konfliktaustragung. Wohingegen "weniger Mächtig" gegenüber "Mächtig" sich tendenziell eher des kalten Konflikts bedienen wird, so Glasl weiter. Dieser Konflikt sei "indirekt, von hinten herum", es werde blockiert, bekämpft und eingebremst, aber "alles, ohne Emotion zu zeigen". Der kalte Konflikt beruft sich auf (vermeintliche) Sachlichkeit - zum Beispiel auf Vorstandsentscheidungen. Und der kalte Konflikt tritt immer häufiger auf, sagt Glasl. "Typisch für Zeiten, in denen ständig Krisenängste heraufbeschworen werden."

Gelebt oder proklamiert?

Der kalte Konflikt - und das sei das Problematische an ihm - richte im Vergleich zum heißen viel stärkeren Persönlichkeitsschaden an - hohe Burnout-Raten und Krankenstände seien Indikatoren dafür. Besonders befeuert werden diese Zustände von - Glasl nennt es - "proklamierten Kulturen" im Gegensatz zu wirklich "praktizierten Kulturen", die dann aus heimlichen Spielregeln wie "Leg dich nicht mit dem Chef an" diktiert werden. Das freilich würde niemand öffentlich zugeben, sagt er, allerdings werde das Verhalten in Organisationen kollektiv darüber gesteuert.

Als problematisch bezeichnet der Konfliktforscher zudem, dass Führungskräfte ihresgleichen betreffend sehr wohl ein Bewusstsein für eine Stärkung der Konfliktfähigkeit entwickelt haben - auch als Quell für Weiterentwicklung -, allerdings weniger für die Hierarchien darunter. Kalte Konflikte werden dann zu "Nicht-Konflikten" oder "Quasi-Harmonien". Man lächle dann mit "zusammengebissenen Zähnen", sagt er. Es sei eine wichtige Grundkompetenz für Konfliktfähigkeit bei Führungskräften auch diese Formen, "in denen sich kalte Konflikte manifestieren", zu erkennen. Empathie und Selbstreflexion vorausgesetzt. (Heidi Aichinger, DER STANDARD, 3./4.8.2013)

  • Konfliktforscher Friedrich Glasl.
    foto: w.schmidt

    Konfliktforscher Friedrich Glasl.

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