High Potentials oder das Paradox des Außergewöhnlichen

Blog13. Mai 2013, 14:33
26 Postings

Alle suchen die Hochbegabten wie die Nadel im Heuhaufen, nur um sie dann weiterzuentwickeln

Wer will schon normale Mitarbeiter? Um auf dem Boden der Realität zu bleiben. Nach der Ausbildung an Schule bzw. Universität darf der Mensch ins Berufsleben einsteigen. Zunächst stehen noch eine Vielzahl unbezahlter Probeläufe bevor, eine moderne Form der Ausbeutung genannt prekäres Praktikum, um sich als kompetent zu erweisen. Und noch eine Hürde ist zu meistern: Jeder wird durch den prüfenden Fleischwolf gedreht. "Welcome my son, welcome to the maschine" - die Testmaschinerien der Verhaltenswissenschaften übernehmen das Kommando, Experten bestimmen auf Grundlage soziologischer und psychologischer Forschungsergebnisse, wer von uns wofür geeignet ist.

Wie gelingt es überhaupt Talente oder ausgebildete Fähigkeiten von außen so zu bestimmen, dass daraus für verschiedene Kontexte brauch-, das heißt verwertbare Ergebnisse zu erwarten sind? Ganze Heerscharen von Psychologen versuchten dem Phänomen Intelligenz auf die Spur zu kommen, mit mäßigem Erfolg. Im Vordergrund der Anstrengungen steht die Messung psychischer Phänomene. Sie sollen quantifizierbar sein, damit das Ergebnis einen Nutzen bringt. Zugleich ist damit der Ausschluss all derer besiegelt, die den aufgestellten Anforderungen nicht genügen. Damit sind die (Verhaltens-) Kreativen draußen, und Einförmigkeit herrscht vor.

The winner is

In den Assessment-Realitätssimulationsverfahren werden auf Grundlage solcher Erkenntnisse zukünftige Mitarbeiter ausgewählt. Früher nur bei Führungskräften angewandt, gibt es jetzt schon Hearings für angehende Lehrlinge. Diese Verfahren zu Absicherung von Auswahlentscheidungen erfreuen sich großer Beliebtheit, obwohl die Effizienz und Effektivität nicht ausreichend nachgewiesen werden konnte. Der guten Kriterienvalidität (Anforderungs-, Verhaltensorientierung, Simulations-, Transparenz- usw. Lernorientierung des Verfahrens bis zur organisierten Prozesssteuerung) steht eine geringe und unbefriedigende Konstruktvalidität gegenüber, d. h. das Assessment Verfahren erfasst eigentlich gar nicht die Kriterien ("Persönlichkeit" und deren Merkmale, Fähigkeiten, Kompetenzen...), die es vorgibt zu evaluieren (Kleinmann, Martin, 2003: Assessment-Center).

Das ist so, um dies mit Arthur Schnitzler poetisch zu umschreiben, weil der Geist ein weites Land ist. Die Vielschichtigkeit menschlicher Individualität wird der Sicherheit einer ergebnisorientierten Systematik geopfert.

Was ist normal und was ist außergewöhnlich? Vor der Matrix der Gausschen Normalverteilungskurve verflacht die dicke Mitte der standardisierten Normalität zur Ununterscheidbarkeit und besagt nichts.  Das Außergewöhnliche der ins Unendliche auslaufenden Spitze unverwechselbarer Individualität ist dagegen per se nicht einzuordnen und spottet jeder Klassifizierung Hohn. So zeigt sich hier das Paradox der Ein- bzw. Ausgrenzung. Normal ist übrigens ein Programm an der Waschmaschine. Erinnern sie sich an das Bild von Kafkas Affen, der, von der anderen Seite des Käfiggitters aus, auf den Besucher zeigt. Es kann nicht klar gesagt werden, wer von den beiden jetzt drinnen und wer draußen ist?

Dialeken sie mich?

Dass wir uns bei diesen heute schon ganz selbstverständlich angewendeten Prüfverfahren noch immer auf sehr unsicherem Terrain bewegen, wird gern übersehen und diese Prozedere einfach als gegebene, weil brauchbare akzeptiert. Der Mensch ist aber kein Brauchbarer. Diese wertenden Zuschreibungen sind durchwegs problematisch. Das möchte ich kurz an dem dialektischen Verhältnis von Qualität und Quantität skizzieren.

Die Qualität eines Seienden ist eine Eigenschaft in der Bestimmung seiner Realität mittels einer Negation. Die Frage nach dem "Was etwas ist", ist eine ganz andere als die nach dem "Wie viel von etwas" da ist. Das gilt übrigens auch für die uns ganz selbstverständlich gewordene Messung einer intensiven Größe (etwa der Temperatur) mittels eines extensiven Quantums (Messskala nach Kelvin, Celsius usw.). Diese Messung sagt uns noch nicht, was diese Temperatur ist. Das "Was etwas ist" ist eine Bestimmtheit in Absehung von anderem, wogegen es definiert (verendlicht wird, negierbar ist) wird.

Im grenzwertig Kleinen und Großen geht die qualitative Bestimmtheit aber in ihr Gegenteil über. Ein Sandhaufen wird einerseits zum Sandkorn, andererseits z.B. zur Wüste Sahara. Für beide Extreme ist die Bezeichnung Sandhaufen nicht richtig, obwohl sich an der Eigenschaft des Sands nichts geändert hat. So ähnlich ist es auch bei der Qualifizierung des Quantitativen, es ist damit immer eine kontextspezifische Inqualierung verbunden.

Mitarbeiterabgang

Eine Kostenreduktion nach einer Firmenfusion durch Mitarbeiterabbau bewirkt große Veränderungen qualitativer Natur innerhalb der Organisation, von schlechter Stimmung bis zu Angstzuständen, von Mehr- und Überbelastungen hin bis zur inneren Kündigung und Burnout. Auch der Wissensverlust durch den Mitarbeiterabgang ist eine relevante qualitative Veränderung. Wenn man Menschen in Organisationen auf Produktionsfaktoren reduziert, dann hat das Auswirkungen, die nicht berechenbar sind. Aber dafür haben wir ja unsere M&A Spezialisten, die schaffen das.

Das Umschlagen von Qualität und Quantität ineinander wird erst durch ein entsprechendes Maß aufgehoben, das selbst wiederum von vorausgesetzten Prämissen abhängig ist. Es sichert Unterscheidungen im dialektischen Feld Quantität/Qualität zumindest hinreichend ab. Aber gibt es überhaupt ein Maß und wer legt es fest? Schon der Dichter Hölderlin beantwortete Anfang des 19. Jahrhunderts diese Frage in seinem Werk Hyperion mit Nein - es gebe kein Maß auf Erden, die Menschen seien maßlos.

Kontext-Kriterien

Wer bestimmt, welche Auswahlkriterien im Prüfkontext gelten sollen? Leisten das die Bildungspolitik, beruflichen Interessensgruppen, oder die Prüfunternehmen selbst mit ihren geschützten Methoden, die im freien Wettbewerb zueinander stehen? Oder ist der einzelne HR-Verantwortliche, mit Bauchgefühl und den von der Geschäftsführung genehmigten Mitteln, derjenige, der entscheidet, was erfüllt werden muss?

Wie lassen sich Entscheidungen ausreichend argumentieren, wenn bei entsprechend vielen Bewerbern (EU Concours, manchmal 10.000 Bewerber für 30 Stellen) die Differenzen in den Ergebnissen oft nur im Zehntelprozentbereich liegen?

Ist es die beste Wahl, wenn man die Nummer eins im Ranking nimmt, ist der/die Beste im Auswahlverfahren auch immer die richtige Person für den Posten? Laufen, wenn man diese eingeführten Systeme betrachtet, solche Einteilungen nicht grundsätzlich an jeder unverwechselbaren Persönlichkeit letztlich ins Leere? Man ist dann, wie ein AMS-Standardtest auswirft, der Jugendliche bei ihrer Berufswahlentscheidung unterstützen soll, im Durchschnitt zu 77 Prozent  Hutmacher.

Quergeschnitten

Wer sich diesen Verfahren unterwirft, gibt sich selbst als Ganzheit auf und sieht sich in den Ergebnissen als quergeschnitten wieder. Wo bleibt hier die Komplexität individueller Eigenschaften und Erfahrungen? Auf der Strecke.

Sind die den objektiven Tests folgenden Tribunale und Hearings, heute als Selbstentblößungen in Rollenspielen wie in Castingshows inszeniert, eigentlich mit der Menschenwürde vereinbar? Mit entsprechender Erfahrung, etwas Literaturrecherche und Übung lassen sich viele dieser Testverfahren auch austricksen. Es ist es doch schön, wenn man sich auf Quantifiziertes berufen kann, das gibt Sicherheit für die Personalentscheidung "denn was du schwarz auf weiß besitzt, kannst du getrost nach Hause tragen." (Faust)

Ist Talent messbar?

Die Vorannahme, dass man Potenziale quantifizieren kann, sieht über einige Widersprüche hinweg. Wenn von einer erbrachten sichtbaren Leistung ausgegangen wird, dann handelt es sich ja nicht mehr um ein Talent, sondern um das Ergebnis einer Anstrengung. Von hier kann nur bedingt auf ein vorher vorhandenes Talent rückgeschlossen werden, weil von der bewertbaren Fähigkeit ausgegangen wird. Talent drückt aber wesentlich eine Möglichkeit aus. Ein bloß vermutetes Talent zu bestimmen, ist ebenfalls widersprüchlich, denn wenn es nicht manifest ist, existiert es eigentlich noch nicht und es liegt an der Intuition und Erfahrung des Beobachters, der im Probanden etwas sieht, was diesem selbst gar nicht bewusst ist, also eigentlich noch nicht geboren wurde. Ist es dann eine self fulfilling prophecy, die in den Menschen hineingelegt wird, und die mit Fleiß und Beharrlichkeit zum anvisierten Ergebnis führen soll, oder wäre das Talent ohne Hilfe auch von selbst in Erscheinung getreten? Ist das nicht jenes Talent des tanzenden Bären, der den konditionierten Reflex beim Hören der Musik wiederholt, zu dem man ihn vorher auf den heißen Eisenplatten gezwungen hatte?

Freiheit oder was?

Aktuell haben sich die Grabenkämpfe zwischen Freiheit und Determinismus, also der prinzipiellen Frage, ob so etwas wie Talent möglich ist, auf die neuronale Ebene verlagert, wodurch sich Freuds Prognose, dass die Naturwissenschaften die Psychoanalyse verdrängen werde, zu bestätigen scheint. Sie fragen sich, was das mit dem Talent zu tun hat?

Nun, wenn es keine personale Freiheit gibt und alles auf die Mechanismen neuronaler Abläufe reduziert wird (erinnern Sie sich hier an Descartes Mensch=Maschine Gleichnis in Teil II), was behauptet, aber noch nicht bewiesen ist, dann erübrigen sich alle Diskussion um Talentförderung mittels intrinsischer oder extrinsischer Motivationen, weil das Scheinprobleme sind und man zur Entfaltung der genetischen Disposition nur ein Implantat und eine Stimulation braucht. Fragt man sich, wie dieser "äußere" Zwang vom Subjekt selbst wahrgenommen wird, so ist das irrelevant, denn das Subjekt selbst ist nur mehr eine philosopisch-transzendentale Geste, eine Illusion mit symbolischem Wert (Zizek, Slavoi, Parallaxe, 2006).

Der Prophet ist tot, es lebe der Prophet!

Zum Glück haben ja die Neurowissenschaften viele der nicht eingelösten Heilsversprechen der Genetik übernommen, die letztendlich aus wissenschaftlicher Selbstachtung, weil man auch als Genetiker nicht mehr verspricht als man halten kann, weit hinter den Erwartungen, die man in den Achziger- und Neunzigerjahren in sie gelegt hatte, zurück bleiben musste.

Die Hirnforschung wird's jetzt schon richten. Willkommen auf der nächsten Stufe der Hypostasierung einer ganzen Disziplin, mit propagandistischer Unterstützung durch bildgebende Verfahren. Da kann man auch gerne ein wenig nachhelfen, damit es sich bunter darstellt. Jetzt endlich können wir den Talenten ins Gehirn schauen und sie mittels Neuroleadership utilisieren. Schöne neue Matrixwelt. (Leo Hemetsberger, derStandard.at, 13.5.2013)

Teil 1: Talent - was ist das und wie kann man es bestimmen?

Teil 2: Talent und Individualität in der Wirtschaft

Teil 3: Talent und Bildung, eine Tragödie?

Leo Hemetsberger ist Philosoph und Unternehmensberater, lehrt unter anderem Ethik an der Militärakademie und leitet den Universitätslehrgang Kultur & Organisation an der Universität Wien. Als EPU berät er Unternehmen zu Ethik und Compliance, ist Executive Coach und als Trainer in Unternehmen und Verwaltung tätig.

Link

Philosophische Praxis von Leo Hemetsberger

  • Leo Hemetsberger, Philosoph und Unternehmensberater.
    foto: fallnhauser

    Leo Hemetsberger, Philosoph und Unternehmensberater.

    Share if you care.