Wider den "Kloneffekt" bei männlichen Chefs

5. März 2013, 19:28
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Eine Studie der Uni Klagenfurt untersucht, was gezielte Förderungen von Frauenkarrieren in der Forschung bringen

Eine Mutter, die Karriere in der Forschung macht - wie wahrscheinlich ist das? Mit Kind würde Frauen die Bereitschaft, in einer leitenden Funktion 60 Stunden pro Woche zu arbeiten, fehlen, ist eine Meinung, die jungen Forscherinnen zu denken gibt. Erfahrene Projektleiterinnen betonen dagegen, dass es weniger an den Kindern oder einer generellen Unvereinbarkeit von Familie und Beruf liege, ob Frauen Karriere machen können. Es liege in längeren Auszeiten wie der Karenz und an Teilzeitanstellungen - also wie das Eltern-Sein umgesetzt wird.

Das ist eines der Ergebnisse der Studie von Anita Thaler und Birgit Hofstätter von der Alpen Adria Universität Klagenfurt, die die Frauenfördermaßnahmen der Wiener Technologieagentur ZIT unter die Lupe nahm. Der Untersuchung liegen 23 Interviews mit Forscherinnen, überwiegend Projektleiterinnen, zugrunde, die von einer frauenspezifische Fördermaßnahme betroffen sind.

Die Hürden, mit denen Forscherinnen zu kämpfen haben, variieren nach Position und Branche, sagt Anita Thaler im Gespräch mit dem STANDARD. In der Informations- und Kommunikationstechnik, die noch männlicher dominiert sei als etwa der Life-Sciences-Bereich, falle man als Frau noch mehr auf. Die Befragten hätten durchaus auch Erfahrungen mit Sexismus gemacht. "Die technische Kompetenz wird den Frauen abgesprochen. Sie müssen sich länger beweisen als Männer und erfahren viel mehr Abwertungen. Eine der Interviewten meinte, sie sei anfangs noch als ,Püppi' angesprochen worden", sagt Thaler.

Espressomaschine für Projekteinwerbung

Diskriminierung könne auch durch die Art der Aufmerksamkeit ausgedrückt werden, die man für Leistungen bekommt. Eine der Interviewten erzählte etwa, dass sie für die Einwerbung eines hochdotierten Projekts eine Espressomaschine bekommen hatte, während eine ähnliche Leistung eines männlichen Kollegen dem oberen Management des Unternehmens zu Gehör gebracht wurde.

Oft gebe es zudem die Tendenz zu einem "Kloneffekt" bei der Suche von Nachfolgern für Managementfunktionen. Die Verantwortlichen würden unbewusst nach Kandidaten mit Merkmalen suchen, die den eigenen ähnlich sind. Dazu gehört auch, dass Männer bei der Besetzung von Posten zuerst an Männer denken. Es komme zur "Reproduktion sozialer Merkmale".

Für die ZIT-Fördermaßnahmen fanden Thaler und Hofstätter heraus, dass sie vor allem dann wirken, wenn die Frauen dadurch zum ersten Mal in ihrer Karriere zu einer Projektleitung kommen. "Da ist der Katalysator-Effekt der Förderung eindeutig nachzuweisen", sagt Thaler. Durch die Förderung besinne man sich im Unternehmen, ob man eine Frau habe, die für die Position infrage kommt. Allerdings: Bei Frauen, die vor dem geförderten Projekt schon Projektleiterinnen waren, war der Effekt der Förderung auf die Karriere nicht mehr eindeutig feststellbar, erklärt Thaler. Die Förderung komme dem Unternehmen zugute, untermauere die Karriere der Projektleiterin, aber ein weiteres Vorwärtskommen sei nicht zu beobachten.

Entsprechende Fördermaßnahmen würden auch das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beheben helfen, meinte eine der Forscherinnen, die in der Studie befragt wurde. Die Vereinbarkeitsthematik sei demnach " völliger Nonsens". Es gehe darum, dass für Firmen entsprechende finanzielle Anreize durch die Politik geschaffen werden, damit sich Verantwortliche in Firmen überlegen, was dafür getan werden müsse.

Nach Elternkarenzzeiten, die nach wie vor als kritische Phase in Frauenkarrieren gelten, können sich Aufgabenbereiche und Positionen ändern. Viele Karrieren knicken danach ein. Väter dagegen, die häufiger die Variante einer zwei-monatigen Elternkarenz wählen, würden in einem viel geringerem Maß mit derartigen Folgen kämpfen. (pum, DER STANDARD, 06.03.2013)

  • Anita Thaler untersuchte Frauenfördermaßnahmen.
    foto: aau

    Anita Thaler untersuchte Frauenfördermaßnahmen.

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