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Benedikt Lutz: Wichtiger ist das informelle Lernen, das anlassbezogen stattfindet.
Wissen wird als Ressource im modernen Produktionsbetrieb immer zentraler. Wie man die Wissensbestände seiner Mitarbeiter nutzbar machen kann, welche Form der Dokumentation man dabei wählen sollte und ob es sich lohnt, externe Beratung hinzuzuziehen, erklärt der Lehrgangsleiter für Wissensmanagement an der Donau-Universität Krems, Benedikt Lutz, im Gespräch mit derStandard.at.
derStandard.at: Wozu braucht ein Unternehmen Wissensmanagement?
Lutz: Dass das Thema überhaupt relevant ist, ist ein Zeichen der sogenannten Wissensgesellschaft. Wissen wird in den Unternehmen als Ressource gesehen, als wichtiger Produktionsfaktor. Das Problem für Firmen ist allerdings, dass das Wissen zum Großteil in den Köpfen der Leute ist. Das Know-how der Mitarbeiter kann also ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein, ist aber stark mit dem Menschen verbunden, der dieses Wissen besitzt.
derStandard.at: Was kann ich als Unternehmen tun, um das Wissen aus den Köpfen der Leute herauszuholen und für das ganze Unternehmen nutzbar zu machen?
Lutz: Die Basis des Wissensmanagements ist die technische Seite, die sehr in die angewandte Informatik reingeht: Wie strukturiere ich Daten, wie benenne ich sie und wie mache ich Dokumente leicht auffindbar. Damit Wissen im Unternehmen aber überhaupt fließen kann, müssen Sie Randbedingungen schaffen, damit das Wissen dort zu Verfügung stehen kann, wo man es gerade braucht.
Der Slogan "Wissen ist Macht" ist in klassischen Unternehmen leider immer noch ein großes Thema: Oft ist es für einzelne Mitarbeiter besser, das Wissen zu horten, weil sie dann Spezialisten für das Thema sind und somit unverzichtbar für die Firma. Wenn Wissen aber ungehindert fließen können soll, muss man eine Unternehmenskultur schaffen, in der das Teilen von Wissen Macht ist.
derStandard.at: Wie schaffe ich optimale Bedingungen für die Wissensweitergabe?
Lutz: Es gibt ganz einfache Methoden. Gerade im Zuge der Pensionierungswelle macht es beispielsweise Sinn, Menschen, die das Unternehmen verlassen werden, systematisch zu begleiten und so die Wissensübernahme zu sichern. Auch strukturierte Interview-Techniken oder Fragebögen haben sich bewährt, um den Abgang von Wissen zu verhindern. Das gilt natürlich auch für Projekte: Eine strukturierte Übergabe sorgt immer dafür, dass nur wenig Wissen verloren geht und der Nachfolger es leichter hat.
derStandard.at: Was ist mit dem Wissen, das im Unternehmen verbleibt? Kann ich das auch nutzbar machen?
Lutz: Sie können Ihre Leute ganz klassisch auf Kurse oder in Schulungen schicken. Es hat sich aber gezeigt, dass die Umsetzung von diesem formalen Lernen im Unternehmen oft nicht so gut funktioniert. Wichtiger ist das informelle Lernen, das anlassbezogen stattfindet. Ein Konzept, das sich bewährt hat, sind "communities of practice", wo gerade in großen Unternehmen abteilungsübergreifend Leute vernetzt werden, die ähnliche Dinge tun oder an ähnlichen Projekten arbeiten. Auf diese Weise kommt man informell an Hilfestellungen zu speziellen Themen.
derStandard.at: Kleine Unternehmen haben oft nicht so viele Leute, die sich in solchen Communites zusammenschließen können. Wie können diese ihre Wissensweitergabe optimieren?
Lutz: Eine Methode, die für KMUs sehr brauchbar ist, sind so genannte "lessons learned": Am Ende eines Projektes reflektiert man systematisch, was gut geklappt hat, was weniger, und was man daraus lernen kann. Die Firma entwickelt sich so in Richtung lernendes Unternehmen, vor allem, wenn sie in diesen Besprechungen auch die emotionale Ebene mit einbezieht, also die erlebte Geschichte der Leute, die im Projekt mitgearbeitet haben, nicht nur die nackten Daten und Zahlen.
derStandard.at: Ist es sinnvoll, dieses Wissen auch zu dokumentieren?
Lutz: Die Frage, die man sich bei der Dokumentation immer stellen muss, ist folgende: Wer liest das und wie kann die Organisation daraus lernen? Es hat keinen Sinn, alles Wissen immer zu externalisieren, da erzeuge ich Datenfriedhöfe. Wenn ich Prozesse dokumentiere, aber die gelebten Arbeitsweisen völlig andere sind, weil sich die Leute die Dokumente ohnehin nicht anschauen, haben Sie sich die ganze Arbeit völlig umsonst gemacht. Ein häufiger Ansatz ist, das Wissen zusammenzufassen, zu verdichten und in Form von so genannten "patterns" in anschaulicher Weise zusammenzuführen.
derStandard.at: Was ist bei der Dokumentation von Wissen sonst noch wichtig?
Lutz: Es zeigt sich immer wieder, dass beim Dokumentieren gerade die sprachliche Verständlichkeit und Aufbereitung ganz entscheidend ist. Denken Sie bei der Dokumentation an Ihre Adressaten, auch hinsichtlich der Fachsprache - es sollte für alle verständlich sein, was hier dokumentiert wurde. Ganz wichtige Punkte sind auch die Usability und die visuelle Aufbereitung.
derStandard.at: Beschränkt sich modernes Wissensmanagement auf die vier Wände meines eigenen Unternehmens?
Lutz: Gerade bei Klein- und Mittelunternehmen ist das Vernetzen über die Unternehmensgrenzen hinweg sehr wichtig. Es kann vorkommen, dass ich für einen Auftrag mit Unternehmen zusammen arbeiten muss, die Konkurrenten sind, sich für dieses spezielle Projekt aber gegenseitig brauchen. Gut organisiertes Wissensmanagement kann in diesem Fall dafür sorgen, dass ich mein Wissen gezielt teilen, und die Kooperationen kommunikativ problemlos ablaufen kann.
derStandard.at: Ab wann zahlt es sich für Unternehmen aus, einen externen Spezialisten heranzuziehen?
Lutz: Zur Analyse von Stärken und Schwächen kann es teilweise sinnvoll sein, jemanden von außen zu holen, oder auch, wenn Sie technische Systeme einführen. Das muss aber immer auch von innen mitbegleitet werden. Generell kann man ja nicht sagen, so, jetzt führen wir Wissensmanagement ein, das ist Unsinn. Die Frage ist vielmehr, wie können wir den Umgang mit Wissen in unserem Unternehmen verbessern, und da ist eine externe Hilfe ganz nützlich, die gezielte Fragen stellen kann. (Barbara Oberrauter, derStandard.at, 9.12.2012)
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solange diejenigen, die wissen besitzen, fair behandelt werden, werden sie es teilen. gehts der firma gut, gehts mir gut. wenn die firma versucht, mein wissen abzusaugen, damit billigere ausländische arbeiter, die ich einschulen soll, damit sie meinen arbeitsplatz übernehmen können (fall bekannt), wird das wissen nicht geteilt -> dienst nach vorschrift.
noch fragen?
Tja, und die Vorteile von Eiern sind stark mit den Hühnern verbunden, die diese legen. Wie unpraktisch!
die wissenskontrolle, unterdrückung und steuerung war IMMER basis der macht und wird es immer bleiben - die schamanen der vorzeit kannten sie, die kirche wusste sie perfekt zu nutzen, der adel ebenso, alle ideologien nutzen ihre medien zur wissenssteuerung, und jene konzerne und monoplisten die uns heute regieren nutzen sie ebenfalls....daher ist ihnen das abhandenkommen der informationshoheit ein dorn im auge, und die fortschreitende kontrolle und zensur des internets nur ein teil des versuchs, sich das informationsmonopol zurückzuholen
wissen ist eine ressourcen und die fähigkeit ressourcen zu verteilen und zu horten ist ein ausdruck von macht.
deshalb scheitern solche dinge nur allzu gerne.
ich bin mir ziemlich sicher, dass herr lutz auch nicht all sein wissen teilt, um weiterhin sein wissen als berater verkaufen zu können.
mit dem transparenten Wissen ;-)
der Schlüssel zu effektivem Wissensmanagement immer die GELEBTE Unternehmenskultur. Ohne die (vorgelebt vor allem durch Führungskräfte) sind alle anderen Maßnahmen umsonst. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch eine Kultur des "Fehler machens und daraus lernen" zu etablieren.
Stimme aber zu, dass wir, vor allem in Österreich mit der Freunderlwirtschaft, dem Narzißmus und der Ellenbogentatkik es sehr, sehr schwer haben in eine Wissensgesellschaft über zu gehen.
...in der Realtiät macht sich jeder Arbeitnehmer, der sein Wissen zu transparent dokumentiert leicht ersetzbar.
Hier hat man einfach in der Realtiät grundverschiedene Interessen. Gerade in einer Wissensgesellschaft, in der Wissen die wichtigste Qualifikation. Diese allzu freizügig mit dem Unternehmen zu teilen, ist wohl aus Arbeitnehmersicht keine besonders sinnvolle Strategie.
da wir in Ö leider die, wie oben beschreiben, Kultur für einen offenen Wissensumgang und -austausch in Unternehmen bei weitem noch nicht haben. Im WM geht es meiner Ansicht nach eher um Erfahrungsaustausch (positive+negative), mit dem zentralen Ziel daraus zu lernen.
Serlbstverständlicherweise kann ich auch NIE mein gesamtes Wissen preisgeben (nicht einmal wenn ich möchte). So sind viel zu viel Fachwissen, Erfahrungen und vor allem die Kombinationen aus diesen Beiden einfach nicht institutionalisierbar.
Es wird, auch in diesem Interview, eben oft vergessen auf solche konkrete Gegenstandpunkte auch einzugehen.
Statt dessen beschränklt man sich auf so allgemeine deunglische Floskeln wie "lessons learned". Das ist enttäuschend inhaltlsleer, nur oberflächiges Bla-Bla. Oder im deunglisch: Lession nicht gelearned. ;-)
Wissens"management" ist Blödstumpf und eine Illusion die von Berater"experten" aufrechterhalten wird.
Die einen wollen allen "technische" Lösungen für ein menschliches Problem verkaufen und die anderen geben vor, Lösungen zu haben, mit denen ein "Wissender" überzeugt werden kann (auch gegen seinen Willen) seinen WissensSCHATZ herzugeben.
Alles Stumpffug. Alles Scharlatanerie.
Das einzige was wirklich wirkt ist eine ernstzunehmende und ernstgenommene Nachfolgepolitik.
D. h., Nachfolger werden herangezogen und ausgebildet. Über Jahre hinweg. Das kostet zwar Geld - ist aber immer noch besser angelegt, als es den selbsternannten "Experten" in den Ar*** zu blasen.
In meinem Unternehmen habe ich Mitarbeiter, welche schon mehrere Jahr in de Ruhestand gehen könnten aber nicht wirklich wollen. Die bleiben dann natürlich auch. Es ist auch so, dass auch noch sehr Reife Mitarbeiter eingestellt werden, wenn die ein Potential haben noch min. 5 Jahre im Unternehmen zu bleiben. Ich keine die gleiche Vorgangsweise bei viele befreundeten Unternehmen, es ist also keineswegs kein Einzelfall.
Es geht aber nicht nur ums Wissen, es geht mehr um den Einsatz des Wissens fürs Unternehmen und dem Willen für das Unternehmen etwas zu machen. Mit dem Wissen am Posterl zu sitzen wird nicht akzeptiert. Vor die Tür gesetzt zu werden ist auf keinen Fall altersabhängig, es ist nutzenabhängig.
Sind immer die Anderen Schuld?
Ja klar - es gibt auch andere Unternehmen. Aber die Regel ist es nicht.
Wenn's in den Ruhestand gehen können, ist die Situation sowieso anders. Heikel ist das ALter zwischen 35 und 50/55.
Man kann ja auch einen fairen Gegenwert für den Nutzen verlangen, den das KnowHow bringt. Dann ist es ja kein ausgeglichen.
Ich kann Ihnen in diesen Punkten jedoch überhaupt nicht zustimmen.
"Heikel ist das ALter zwischen 35 und 50/55" kann einfach nicht stimmen und diametral gegen meine eigenen Erfahrungen.
"Man kann ja auch einen fairen Gegenwert für den Nutzen verlangen, den das KnowHow bringt"
Die Daten der Statistik Austria zu den Einkommen je Altersgruppe zeigen das doch auch.
Einkommen nach Altersgruppen.
Unselbstständig Erwerbstätige:
20-29 Jahre: 18.388.-
30-39 Jahre: 27.671.-
40-49 Jahre : 33.599.-
50-59 Jahre: 38.410.-
Vertragsbedienstete:
20-29 Jahre: 21.627.-
30-39 Jahre: 28.759.-
40-49 Jahre: 33.414.-
50-59 Jahre: 35.818.-
Beamte:
20-29: 33.641.-
30-39: 39.397.-
40-49: 47.001.-
50-59: 57.617.-
Das Gehalt sagt ja wenig aus:
1) Sprechen wir von KnowHow-Trägern - das sind jetzt nicht die Angestellten um 3000 Brutto.
2) Müssten Sie die Arbeitslosenstatistiken ansehen, nicht die Gehälter. Das die Mediane steigen liegt ja unter anderem daran dass es in den KVs ein Senioritätsprinzip gibt.
3) Haben die Beamten da wenig Sinn, weil die ja nicht gekündigt werden.
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