Markt bringt mehr Vorteile für Bewerber

23. November 2012, 17:05
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"Wie manage ich Headhunter?" Gute Frage. Führungskräfte-Personalberater Günther Tengel sieht eine Marktentwicklung zugunsten der Bewerber

Ein Abschluss mit ausgezeichnetem Erfolg, Erfahrung in einem angesehenen Konzern, eine gefragte Spezialisierung - mit so einem Lebenslauf hat ein Bewerber guten Grund, seine Ziele hoch zu stecken. Ein Headhunter soll ihn nun dabei unterstützen, den nächsten Schritt zu tun. Also schickt er eine Mail mit dem Wunsch, Abteilungsleiter zu werden, "attached mein CV" - und hat damit zwar in gutem Glauben gehandelt, dabei aber nicht alles richtig gemacht. Headhunter zu managen ist nicht einfach. Günther Tengel, geschäftsführender Gesellschafter von Amrop Jenewein, klärte in einem Vortrag beim Wirtschaftsforum der Führungskräfte auf, wie sich Jobsuchende in seiner undurchsichtigen Branche besser zurechtfinden können.

Headhunter ist nicht Headhunter. Die Erwartungen von Bewerbern und personalsuchenden Unternehmen und dem, was Headhunter leisten können, gehen weit auseinander, sagt Tengel und übt Kritik an seiner eigenen Zunft: "Weder für die Kandidaten, das potenzielle neue Personal, noch für unsere Klienten, die suchenden Firmen, ist klar ersichtlich, wo die Stärken und Schwächen der einzelnen Headhunter liegen." Man brauche nur die Homepages der Unternehmen miteinander vergleichen, um zu dem Schluss zu kommen, dass alle scheinbar das Gleiche anbieten: Dabei gebe es große Netzwerke mit Vorteilen für die internationale Suche, Einzelkämpfer für die individuelle, vertrauensvolle Betreuung, Generalisten, die weltweit betreuen, und Spezialisten, die Experten für bestimmte Regionen oder Branchen suchen. Mehr Transparenz würde dafür sorgen, dass sowohl Kandidaten als auch Unternehmen den für sie passenden Headhunter finden.

500 bis 800 Lebensläufe pro Tag

Headhunter sind keine Coaches. Ein großer Headhunter erhalte pro Tag 500 bis 800 Lebensläufe. Diese würden meist von jungen Mitarbeitern erstbearbeitet. Tengel erklärt damit, warum eine Bewerbung mit Beruf und Lebenslauf im Anhang wenig Erfolg haben kann: "Wir interpretieren nicht, was jemand will. Das muss man selbst wissen und deutlich sagen." Viele wüssten zwar bereits, was sie nicht wollen, nicht aber, wo sie künftig landen wollen. Bei der Definition des Karriereziels kann ein Coach besser unterstützen als ein Headhunter. Tengel rät folglich zu Klarheit in der Bewerbungsmail: "Geben Sie eine klar definierte Zielfunktion in einer konkreten Branche an. Legen Sie die Unternehmensgröße fest. Nennen Sie eventuell einen konkreten Standort, das signalisiert mehr örtliche Flexibilität, als wenn Sie solche nur von sich behaupten. Dazu kommen noch kurz und knapp die Stärken, die Sie für genau diesen Job auszeichnen." Sich mit einem umfassenden Profil an mehr und weniger gefestigten Kompetenzen alles offenhalten zu wollen führe nicht zum Ziel. Unternehmen suchten meist punktgenau - auch wenn das nicht den Entwicklungen am Arbeitsmarkt entspreche.

Mehr Klarheit von Unternehmen. Suchprofile der Unternehmen stellten eine Herausforderung sowohl für Kandidaten als auch den Headhunter dar. Einige suchten zu konkret, angelehnt an das Profil einer nicht verfügbaren Person, die bereits einen Job hat: "Der 36-jährige mit Spezialisierung, zwei Jahren Erfahrung bei der Firma XY und drei Jahren im Bereich sowieso - den gibt es vermutlich nur einmal." Auch nach dem Maximum zu suchen, das einem Vorstandsprofil gleiche, nicht aber dem ausgeschriebenen Job, führe laut Tengel nicht zum Erfolg. Zu Unklarheiten käme es auch, wenn unterschiedliche Stellen - erst die Konzernmutter, dann die Tochter, danach der HR-Manager - ein Profil ergänzen: So kann es dazu kommen, dass Kriterien einander widersprechen und reale Personen ihnen nicht gerecht werden können. Manchmal werden auch alte Profile verwendet, obwohl sich die Anforderungen der Position modernisiert hätten. Tengel geht aber davon aus, dass sich die Unternehmen neuen Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt - weniger verfügbares Potenzial, zugleich mehr Pflicht zur Diversität - stellen und Profile künftig breiter anlegen müssen.

"Der Markt ändert sich damit zugunsten der Bewerber - und das kommt allen, insbesondere aber Frauen, Migranten und Älteren, entgegen." (Martina Madner, DER STANDARD, 24./25.11.2012)

  • Günther Tengel: Headhunter sind keine Coaches.
    foto: amrop jenewein

    Günther Tengel: Headhunter sind keine Coaches.

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