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Wenn Miriam G. mit ihren Kollegen im Raucherkammerl ins Gespräch kommt und gefragt wird, in welcher Abteilung sie arbeitet, kriegt sie Dinge zu hören wie: "Du bist also von der dunklen Seite der Macht." Schon einige Male hätte sie das gehört, erzählt sie und lacht.
Miriam G. arbeitet seit einem Jahr in der Human Resources Abteilung eines internationalen Großkonzerns. Die Endzwanzigerin sagt, sie kann die Skepsis der Kollegen gegenüber dem Personalmanagement durchaus verstehen. Denn, egal ob es um Lohnverhandlungen oder die Teilnahme an der nächsten Fortbildungsmaßnahme geht - nichts geht ohne die Personalabteilung. "Da ist natürlich nicht jeder immer zufrieden", weiß Miriam G. Nicht nur bei Angestellten, auch bei Jobsuchenden ist die Personalabteilung nicht gerade beliebt. Denn zunächst müssen die Bewerbungsunterlagen den Tisch der Personaler passieren. Und danach, erzählen sich Jobsuchende, spielen HR-Mitarbeiter oft den Advocatus Diaboli, wenn der Bewerber beim Vorstellungsgespräch dem potentiellen Chef gegenüber sitzt.
Doch trotz des durchwachsenen Images gibt es sehr viele Interessenten für das weite Feld des Personalmanagements. Und der Bedarf ist groß: Neben klassischen Personalabteilungen formieren sich zudem immer mehr Personalberatungsfirmen. Psychologen, Juristen, aber vor allem Wirtschaftsakademiker sind in diesem Beruf stark vertreten. Viele von ihnen spezialisieren sich im Lauf ihrer Karriere immer mehr: Sie konzentrieren sich innerhalb des Studiums auf Personalwesen, absolvieren einschlägige Master-Lehrgänge und Weiterbildungsmaßnahmen.
Die Qualität derartiger Ausbildungen in Österreich sei insgesamt sehr hoch, sind Experten überzeugt. Die hohe Attraktivität des Personalwesens hängt wohl auch mit der Bedeutung dieses Bereichs für den gesamten Betrieb zusammen. "In einer Firma gibt es neben Geld nur noch eine Schlüsselressource: das Personal", sagt Peter Heimerl, Leiter des Masterstudiengangs Wirtschaftsberatung und Unternehmensführung an der FH Wiener Neustadt.
Traditionell streben eher Frauen als Männer das Berufsfeld des Personalers an, sagt Heimerl. Das sei wohl "auf die soziale Komponente dieses Berufs zurückzuführen", die Frauen stärker anzusprechen scheint. "Manchmal hat man gestandene Personalistinnen vor sich, die in ihrem Beruf fast schon einen mütterlichen Charakter sehen", erzählt Heimerl. "Sie übernehmen engagiert Verantwortung für die Belegschaft und deren Wohlergehen."
Miriam G. ist typisch für diesen Beruf - nicht nur wegen ihres Geschlechts. Wie die meisten lockte sie die Perspektive, "in meinem Beruf mit Menschen zu tun zu haben", sagt sie. Als sie noch Wirtschaft studierte, dachte Miriam G., aktiv auf das Leben der Mitarbeiter positiven Einfluss nehmen zu können, wenn sie als Personalerin arbeitet. Doch sie wurde von der Realität eines Besseren belehrt. "Tatsächlich", meint sie, "stehen wir als Personaler viel mehr auf der Arbeitgeberseite, als uns oft lieb ist".
Zudem bringe ihr Job viel mehr Administratives mit sich, als sie vorher angenommen hätte. Erst in einer sehr hohen Position könne man sich auch konzeptionell einbringen, sagt Miriam G. Das sei schon ein wenig enttäuschend. "Mit der HR-Branche ist es wie mit dem Tourismus: So wie die Mitarbeiter dort meinen, sie haben etwas mit Freizeit zu tun, haben wir HR-Menschen das Gefühl, wir würden etwas Soziales machen." Dabei "hat der Koch auch keinen Urlaub, nur weil er in einem Hotel arbeitet".
Die Vorstellung von der Funktion des Personalwesens schwanke zwischen zwei Extremen, sagt FH-Studiengangsleiter Peter Heimerl. Einerseits gibt es "eine philanthropische Vorstellung von Human Resources als Wohlfühlverein", andererseits die Ansicht, dass "Personal lediglich Kostenfaktor sei". Dazwischen brauche es einen Mittelweg, meint der Experte. Diesen könnte man durch eine engere Verflechtung der Bereiche Human Resource Management und Personalentwicklung beschreiten. "Diese Felder müssen stärker kombiniert werden", sagt Heimerl.
Damit dieser Sinneswandel gelingt, ist es allerdings notwendig, dass sich Personalabteilungen noch stärker spezialisieren: Ihr arbeitsrechtliches Grundwissen und ihr Verständnis für innerbetriebliche Strategien müsse noch fundierter als bisher sein, sagt Peter Heimerl. Dies sollte HR-Abteilungen dazu befähigen, auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung zusammenzuarbeiten.
"Ein Personaler muss vorausschauend und strategisch denken", fordert er. Er sollte beispielsweise abschätzen können, wie die Firma in fünf Jahren dastehen wird oder wie es um den Fachkräftemangel in der Branche oder Region gerade steht. "Personalwesen, " sagt Heimerl, "muss als Management einer Schlüsselressource betrachtet werden und nicht als Management eines Kostenfaktors." Last but not least verfüge ein guter Personaler über die Fähigkeit, mit allen Mitarbeitern wertschätzend zu kommunizieren. (Nina Brnada, derStandard.at, 30.9.2012)
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Wie bei Heizmaterial kann hier mit der Resource gut oder verschwenderisch umgegangen werden.
Bei gutem Ofen bleibt fast kein verbrannter schwrazer Rückstand.
Bei schelchetr Verbrennung - zu schnell, zu wenig Luft wird der Wirkungsgrad gering und das zeug Raucht Qualmt und stinkt ev. mit wenig Energiegewinnung für den Betrieb.
Materialbeschaffer Verwalter und Energieberater die HR, Heizer die Chefs ...
Die meisten beraten so, das schnell verbrannt und nur Frischholz genommen werden soll. Die alten Scheiter glosen leider nur ...
"Die meisten beraten so, das schnell verbrannt und nur Frischholz genommen werden soll"
Meist sind es die Chefs, die das Weiterbildungsbudget zusammen streichen (und nicht die Personaler) - und wenn's dann lang genug vermieden haben die MA auf den neuesten Stand zu bringen dann bleibt oft nicht viel als neu zu besetzen.
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Es ist ja auch nicht so, dass HR entscheidet wer gekündigt wird - das ist er Vorgesetzte. HR sind oft die, hinter denen er sich versteckt, um einen Sündenbock zu haben.
...wie sich manche Berufsgruppen so schön als Hassobjekte, Reizthema, Frustbewältigungsventil eignen. Und zwar immer völlig unabhängig davon, was in den Artikeln steht, und in welchem Zusammenhang.
Die Postings sind dann immer allesamt austauschbar, es steht auch praktisch immer das gleiche drin, je gehässiger desto mehr grüne Stricherl.
Funktioniert beliebig auch mit Lehrer, IT-Abteilung, Politiker, Führungskräfte allgemein, öffentlicher Dienst allgemein, Polizei....Liste ungebrenzt erweiterbar.
Immer gleiche Schlussfolgerung: der einzig ehrlich hart arbeitende und dumme ist der Handwerker oder Techniker...kann ich bestätigen ^^ (*räusper*)
Think about it...und jetzt her mit den roten Stricherln.
Du meinst (Key) Account Manager, Sales Consultant.. Sind Verkäufer, Vertriebler. Ist auch kein Geheimnis, steht sogar in den Stellenausschreibungen (wenn möglich Vertriebserfahrung, Verkaufstalent usw.) und wird bei Vorstellungsgesprächen offen kommuniziert. (zumindest bei den seriösen wie Robert Half, Sthree usw.)
Bsp:http://www.roberthalf.at/portal/si... 0af90aRCRD
Wobei ein guter Personalberater schon ein Asset sein kann, auch als Bewerber.
Die besten Personalberater stellen die Position vor, und Fragen dann: Was haben Sie, das ich heraustreichen kann? Und dann besprechen's gemeinsam die Strategie.
Immerhin hat man ja ein gemeinsames Ziel:
* Er möchte mich als Bewerber möglichst gut darstellen (Seine Bezahlung, sein RUf und seine Folgeaufträge hängen davon ab, dass er möglichst tolle Bewerber bringt).
* Ich möchte mich als Bewerber möglichst gut darstellen. (Eh schon wissen warum.)
Das ist eine gute Basis für die Zusammenarbeit.
lol das wäre viel zu teuer. Wobei so wie ichs erlebt hab gibts da schon 2-3 längere Telefongespräche/Videokonferenz Lebenslauf inkl. Überprüfung, Refernzen wenn möglich oder/und Arbeitsprobem...
Grundsätzlich muss ein Berater aber auch Firmen finden um vermitteln zu können (Son KEy Account Manger hat meistens noch 2-3 anndere im Team; bei Sthree mWn nicht)..Das wird alles gemessen, bei den britischen wird mit incentives gepusht (ging mir mächtig auf die Ei..; was will ich auf Ibiza mit anderen Mitarbeitern vom Konzern-da ist mir Geld lieber
Ich spreche aber von Positionen wo ausschließlich Akademiker eingestellt werden (ganz wenige Ausnahmen) und inkl. variabel schon 60-80k drinnen sind. (ca 30kwennst nicht lauft-aber hire-fire
"lol das wäre viel zu teuer"
Zahlt ja sowieso der, der die Stellen besetzen will.
Und so teuer ist es auch nicht, die Stunde mit dem Headunter gut zu nutzen, und nicht als Prüfungsgespräch zu sehen. Die stunde sitzen's ja sowieso dort, und der Headhunter will ja auch Argumente.
Und ja klar, es waren gute Positionen, und akademischer Abschlüsse hab ich auch. ;-)
NE Stunde ist natürlich meist minimum für passende Kandidaten.. Einführungs Telefongespräch - Lebenslauf -diesen checken-email Kontakt-telefonische Abklärung - Videokonferenz/am besten direkter Kontakt wenn Niederlassung in der Nähe .. Da werden dann Kompetenzen für die mögl. Stelle gecheckt (Sprachen, analytische Fähigkeiten, ob Verkaufs/Vertriebspersönlichkeit wenn notwendig usw.) und dann gehts weiter mit dem zukünftigen Arbeitgeber..
Headhunter ist wieder was anderes (Nische auch wenn sich viele so sehen). Nur wenn ich für ne Niederlassung eines globalen Unternehmens in Dublin Verkäufer/Programmierer mit mind. 3,4 Jahre Berufserfahrung (ca. 50 k+/aber hohe Lebenserhaltungskosten) suche, dann ist das mMn noch lang kein Headhunting..
Es werden Datenbanken wie Monster, Xing, Absoventa.de usw. durchgecheckt und natürlich die internen.. und dann halt mal angerufen (ist effektiver als e-mail).. und um nen aktuellen Lebenslauf gebeten. Oder mail und bei keiner Resonanz oder negativen (wir haben keine Antwort bekommen, kam nicht an bla bla.) erst angerufen.
Nur sind das oft Jobs wo Personalberatungs/Personalvertriebsunternehmen mehrere passende Bewerber suchen-diese direkt weiterleiten oder nicht bzw. gleich Vorstellungsgespräch/Konferenztermin ausgemacht-idR gibts vorher noch ein Briefing (welchen Typ Mensch sucht das Unternehmen, was wollen die hören usw) für den Bewerber/Interessierten
Teilweise (bei den angloamer. Buden) oft gut bezahlte Callcenter Job *g*
So wie Sie vorher geschrieben hatten - Bei "Headhunter" hätt ich jetzt an ein anderes Segment gedacht. Ich hab mich auch seit ca 10 Jahren nicht mehr beworben (und werd inzwischen auch seltener gefragt.) Damals war das mit den Internet-Datenbanken noch nicht so, denk ich.
Ich hab schon geschaut im Gespräch zu bleiben und immer wieder getestet was mein Marktwert war, und hatte dementsprächend auch einige spannende Gespräche. Aber ich kenn dieses Business von der Kandidatenseite, nicht von Innen. ;-)
Aber ich dachte, es gäbe immer mehrere Kandidaten?
natürlich idR. Vor allem wenn Personen nicht abgewerbt werden müssen sondern Arbeit suchen oder sich in einem befristeten Dienstverhältnis befinden..
Nur der Account Manager ist natürlich interessiert gut gebriefte Kandidaten zum "Kennenlerngespräch" zu schicken, damits auch Provision, Folgeaufträge gibt bzw. die Erwartungen erfüllt sind und der oder einer der Vorschläge eingestellt wird..
Recruting usw. wird immer mehr ausgelagert.. Problem halt, dass es sich um Verkäufer handelt die Abschlüsse brauchen (auch kurzfristig) und da werden natürlich nicht immer die besten vermittelt..Weiters recrutieren Personen die von der Tätigkeit oft wenig Ahnung haben. Trotzdem der Trend geht eindeutig in die Richtung (vor allem bei befristeten Stellen)
In der Personalabteilung kümmern wir uns um die Rekrutierung und Entwicklung unserer Mitarbeiter/innen, rechtliche Fragestellungen werden geklärt und das Vertragswesen, sowie die Personalverrechnung gehören zu dem Verantwortungsbereich. Wir streben nach der Optimierung der Abläufe mit dem Management und der Erreichung der betriebswirtschaftlichen Ziele.
Ihr verlässlicher Partner für erfolgreiche Beziehungsarbeit und Teamentwicklung. Speziell in der Personalentwicklung gibt es Themenbereiche die einen Berater benötigen um die unterschiedlichsten Entwicklungsschritte von Mensch und Organisation zu erreichen. Es gilt wirtschaftliche wie menschliche Aspekte in Einklang zu bringen mit den Aufgaben im HR-Bereich: Moderation, Coaching, Training,
wenn ich diesen gequirlten scheibenkleister nur lese wird mir schlecht:
vertragswesen u personalverrechnung sind wohl eine selbstverstaendlichkeit, der rest phrasendrescherei und floskeln.
mein persoenlicher eindruck - nicht zu verallgemeinern aber wenn man das forum so durchliest bin ich offenbar nicht der einzige mit dieser erfahrung...
einer der wichtigsten punkte wäre da, das geburtsdatum aus bewerbungen zu eliminieren und die möglichkeit (sofern notwendig) einen österreichischen namen anzunehmen, ohne im anschluss bestraft zu werden.
Ich hab selber mehrmals erlebt, dass man ausgeschieden wird, bevor die zuständige person meine fähigkeiten für das unternehmen gelesen hat, nur weil in der zweiten zeile das geburtsdatum stand. bestätigt wurde diese erfahrung durch gelegentliche rückrufe bei den damen.
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