Ältere im Job: Flachere Gehaltskurve gefordert

Interview | Marietta Türk
29. August 2012, 05:30
  • Irene Kloimüller ortet zwar Bewusstsein für die sich ändernde Altersstruktur in den Unternehmen, allerdings mündet dieses nicht immer in Tatendrang.
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    Irene Kloimüller ortet zwar Bewusstsein für die sich ändernde Altersstruktur in den Unternehmen, allerdings mündet dieses nicht immer in Tatendrang.

Höhere Einstiegsgehälter, dafür später keine Gehaltssprünge - Politik müsse für eine vernünftigere Entlohnung sorgen, so Expertin Irene Kloimüller

45- bis 64-Jährige werden in wenigen Jahren die größte Altersgruppe am Arbeitsmarkt bilden. In manchen Unternehmen wird sich der Großteil der Belegschaft - unter den derzeitigen Rahmenbedingungen - in die Pension verabschieden. Konkret bedeutet das enormen Wissens- und Erfahrungsverlust für die Wirtschaft. Einblick, wie Firmen damit umgehen, hat Irene Kloimüller, die Arbeitgeber im Generationenmanagement begleitet. 

derStandard.at: Das AMS zählt Menschen ab 45 zur Altersgruppe "alt". Zählen Sie da selbst dazu?

Kloimüller: Alle Altersgrenzen sind letztlich künstlich geschaffen. Wir haben verschiedene Altersbegriffe, das kalendarische, das psychologische, das biologische, das soziale. Ich bin 48, selbstständig und auf höchstem Leistungsniveau. Aber wenn ich mich mit meiner hohen Qualifikation jetzt am Arbeitsmarkt bewerben würde, wäre ich aus Sicht der Wirtschaft überqualifiziert, zu teuer und zu alt. 

In vielen Betrieben ist immer noch das Denken verankert, dass Menschen durchschnittlich mit Mitte 50 in Pension gehen. Ist jemand Mitte oder Ende 40, lautet die Rechnung, dass die Person nur noch ein paar Jahre im Betrieb sein wird - warum also noch etwas hineininvestieren? Ich glaube aber, diese Einstellung wird sich langsam auflösen.

derStandard.at: Das Argument der Arbeitgeber, dass die Älteren auch mehr Geld kosten, wird aber nicht so schnell aus der Welt zu schaffen sein.

Kloimüller: Da ist die Politik gefragt, Rahmenbedingungen zu schaffen und mit den Sozialpartnern zu verhandeln. Im Prinzip wäre es gut, mit einem höheren Einstiegsgehalt zu beginnen und nur bis zu einem gewissen Alter Gehaltssteigerungen zu haben, um dann relativ stabil stehen zu bleiben. Laut einer Untersuchung wäre dieser Cut bei 46 Jahren ideal, es kommt aber auf die Branche an.

derStandard.at: Sind sich Unternehmen bewusst, dass sich die Altersstruktur in den nächsten Jahrzehnten radikal ändern wird? Ziehen sie Konsequenzen?

Kloimüller: Größere Firmen, vor allem Produktions- und Dienstleistungsunternehmen, sind sich dessen schon bewusst. Nur heißt das nicht, dass sie unbedingt reagieren. Obwohl viele die Altersstruktur kennen, unterschätzen sie die Herausforderung. Sie glauben, dass es Schlupflöcher geben wird, sie genügend Jüngere finden werden. Da trennt sich die Spreu vom Weizen: Jene, die aus der Altersstruktur Konsequenzen ziehen, sind zurzeit noch die Minderheit. 

derStandard.at: Welche Branchen gehören zu diesen wenigen?

Kloimüller: Gesundheitseinrichtungen etwa, sie haben jetzt schon genug Probleme, Personal zu bekommen. Dann die Industrie im chemischen Bereich, der Metall-, Holz- und Papierverarbeitung - überall dort, wo es hoch qualifizierte, komplexe Tätigkeiten gibt, die man lange antrainieren muss, wo eine gute Ausbildung notwendig ist. Zum Teil zieht auch der EDV-Bereich nach. Überall dort, wo viele Fachkräfte arbeiten, wird bewusst versucht, ältere qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten. Die Firmen merken, dass es nicht so leicht ist, die Guten am Arbeitsmarkt zu bekommen, sondern dass man schon viel machen muss, um attraktiv zu sein für alle Altersgruppen.

derStandard.at: Wie gehen die Klein- und Mittelbetriebe damit um?

Kloimüller: Die KMUs haben große Probleme mit der Altersstruktur. Aufgrund des operativen Tagesgeschäfts beschäftigen sie sich häufig erst dann damit, wenn es zu spät ist. Sie haben zum Teil sehr große soziale Verantwortung und versuchen, individuelle Lösungen zu finden, aber irgendwann kippt es dann. Die Mehrheit der Betriebe unter 50 Beschäftigten in Österreich beschäftigt sich nicht mit Generationenmanagement. Der Bäckerei- oder der Handwerksbetrieb um die Ecke tun sich da wirklich schwer.

derStandard.at: Sind die Personalverantwortlichen in den Unternehmen damit zu begeistern, dass die Älteren wertvolle Wissensträger sind? Oder ist die Ressource Wissen in der Praxis nur ein Schlagwort?

Kloimüller: Es ist häufig nur ein Schlagwort. Im Sinne der politischen Correctness bekommt man das zwar zu hören, gelebt wird es aber nicht. Denn es geht ja darum, das komplexe, spezielle, vernetzte Wissen nutzbar zu machen. Mit einer Wissensdatenbank ist es da nicht getan. In der Personalentwicklung fehlt das Wissen, wie man Wissen eigentlich sichtbar macht. Oft bekomme ich zu hören: Was die Älteren an Wissen haben, ist veraltet, das brauchen wir eh nicht. Daran merke ich, dass sich Unternehmen nicht mit dem impliziten Wissen beschäftigt haben.

derStandard.at: Gibt es andererseits auch zu wenige Tools, wie man dieses implizite Wissen speichern, sichtbar machen kann?

Kloimüller: Es gibt schon Tools, aber sie sind noch nicht so bekannt: Wissenslandkarten, Mentoring, Tandemsysteme, Storytelling. Aber sie sind noch nicht Standard in der Personalentwicklung.

derStandard.at: Glauben Sie, dass sich das Denken der Menschen ändern wird? Unsere Gesellschaft ist ja schon sehr davon geprägt, dass Arbeit ein lästiges Muss ist.

Kloimüller: Es stimmt, wir haben in unserer Kultur nicht die positivste Einstellung zu Arbeit, sie wird oft mit Leid, Zweck und manchmal Zwang verbunden. Das beginnt schon in der Schule - im großen Unterschied zu den nordischen Ländern. 

Ich erlebe aber schon, dass viele Menschen gern länger arbeiten würden, wenn gewisse Rahmenbedingungen stimmen. Gerade im Gesundheitsbereich nimmt die Motivation oft mit dem Alter ab, obwohl die Beschäftigten eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit haben. Die Sinnhaftigkeit kaschiert zwar vieles, das hält aber nicht über Jahre. Passen die Rahmenbedingungen nicht, werde ich trotzdem demotiviert. 

derStandard.at: Es gibt Personalberatungen, die sich extra auf Ältere spezialisiert haben. Ist das ein erster Schritt?

Kloimüller: In Österreich haben fast alle Beratungsunternehmen, die mit Personalentwicklung oder Gesundheitsmanagement zu tun haben, das Thema Altersmanagement aufgenommen. Aber es gibt auch spezielle Plattformen für sehr qualifizierte ältere Menschen, die in Pension gehen, aber zum Teil zur Verfügung stehen würden.

Doch auch hier ist wieder die Politik gefragt: Die Abschläge für die Pensionisten und Pensionistinnen sind so stark, dass es finanziell nicht attraktiv ist zu arbeiten. In anderen Ländern gibt es sogenanntes Bridge Employment, wo man den Pensionsanspruch nicht verliert, wenn man dazuverdient. In manchen Betrieben herrscht aber auch die Sorge, dass ein ungünstiger interner Wettbewerb entsteht, wenn man ältere Experten ins Boot holt.

derStandard.at: Kommen Führungskräfte zu Ihnen, die sagen, jetzt gehöre ich zum alten Eisen?

Kloimüller: Ja, Menschen, die sehr engagiert waren und deren Expertise plötzlich nicht mehr gefragt ist, haben oft Krisenschockerlebnisse. Unlängst hatte ich eine Führungskraft, die man zwar mit Golden Handshake verabschiedet hat, für die das aber dramatisch war. Schlussendlich ist diese Person mit einem ganz negativen Bild über den Betrieb aus dem Berufsleben ausgeschieden. (Marietta Türk, derStandard.at, 29.8.2012)

Irene Kloimüller ist Medizinerin, Psychotherapeutin und Unternehmensberaterin. Seit 1995 arbeitet sie als strategische Beraterin mit den Schwerpunkten Arbeitsfähigkeit und Generationenmanagement.

Buchtipp

Monika Leontine Honig
Alter = Wissen = Weisheit?

Wert und Bewertung älterer Arbeitnehmer als organisationale Wissensträger
AV Akademikerverlag 2012
116 Seiten, 49 Euro

Links

aktivaltern.at

seniors4success.at

wertarbeit.at

arbeitundalter.at

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fazit zu den postings bisher:

Jeder verdient immer zu wenig.

Die Gier ist ein Hund.

gierig ist das Volk nicht

sonst würden die Börsen zusammenbrechen und die Konzerne könnten ihre Produkte in die Müllverbrennung bringen. Das Gehalt bleibt immer gleich, es wird immer mehr Leistung gefordert - es zählt nur der Profit! Wurscht wie! All in Dienstverträge, du schaffst die Arbeit nicht mehr, dann kommst halt früher und gehst eben später, am Sonntag kannst ja von zu Hause aus die E-Mails erledigen..............

von diesen ausbeuterjobs les' ich sehr viel in letzter zeit.

ich hab keinen.
niemand, den ich kenne, hat einen.
einfach nur privilegiert?

vielleicht meldet sich hier mal wer, der so einen hat. nennt auch noch gleich den arbeitgeber. das wär doch mal was.

außerdem: auch ein all-in-vertrag setzt nicht das arbeitsrecht außer kraft.

Das ist doch der Sinn an einem All-In-Vertrag: Man bekommt die Überstunden jedes Monat ausbezahlt, egal ob man sie ableistet oder nicht. Wenn es denn mal hart auf hart kommt wird dann freilich Nibelungentreue bis zum Erschöpfungstod erwartet.

internatinale Unternehmen

nenne den Konzern, wenn ich einen anderen Job gefunden habe:-)

und das ist eben das problem dass die arbeitnehmer nicht wissen was AI-Verträge wirklich bedeuten.
was die arbeitgeber wollen (24/7 erreichbarkeit und verfügbarkeit) auf der anderen seite ist ein AI-Vertrag eben nicht mit nach oben offenen überstundenanzahl geschrieben. es muss/sollte (ich weiss dass es das im realen leben nicht ist) die inkludierte üs-anzahl ausgewiesen sein. spätestens da kriegen die arbeitnehmer eh das grauen wenn sie den stundelohn sehen *g* denn vorher haben sie ja nur das tolle gesamtgehalt gesehen. darüber hinaus sind die üs zu bezahlen od. ZA zu nehmen. zudem kann auch keiner gezwungen werden üs zu machen, trotz AI-vertrag. nur da müssens an breiten buckel haben um den druck auszuhalten und das durchzuziehen.

Bei einem All-In Vertrag werdne die enthaltenen Überstunden nicht ausgewiesen (und müssen das nicht sein).

http://portal.wko.at/wk/format... 79&DstID=0

nennen wir das leistungsgerechte entlohnung?

mit 46 den cut - also vorbereiten aufs nixtun? die gehälter sind sowieso nicht so, dass die menschen (egal ob über oder unter 46) große sprünge machen können. wie wäre es denn, bei den lohnnebenkosten anzusetzen - diese stark reduzieren und den menschen mehr eigenverantwortung übergeben.

Welchen Teil der Lohnnebenkosten wollen SIe reduzieren?

* Die Beiträge zur Pension? Einfach keine bekommen?

* Die Krankenversicherung? Einfach beim Arzt bar zahlen?

* Die Arbeitslosenversicherung? Einfach wenn's den Job verlieren kein Geld haben und auf der Strasse landen?

Jetzt sollen's so auch noch um ihre Leistung beschissen werden.

Nur höhere Einstiegslöhne UND eine anständige Gehaltskurve sind korrekt.

Was ist denn an dieser Idee so neu?

In den 60'er Jahren war es üblich dass man innerhalb eines halben bis Dreiviertel Jahr auf dem Lohn u. Gehaltslevel aller Kollegen war. Das war ganz selbstverständlich und wurde allgemein akzeptiert. Die soziale Kontrolle unter den Arbeitnehmern sorgte dafür, dass die Leistungen des einzelnen(des Neuen) angepasst waren! Wieso wurde das System eigentlich wieder revidiert mit Anfangslohn usw. ? Da müssen doch auch die sog. Arbeitervertreter, die Gewerkschaften, gehorsam mit dran gedreht haben!

die Komplexitaet der 60iger koennen Sie aber nicht mit der heutigen Zeit vergleichen.

ich weiss nicht, ob Sie die Erfahrung machen durften und miterlebt haben, welcher Wahnsinn sich in globalen Konzernen abspielt; da wissen Sie nach 6 Monaten immer noch gar nichts

flachere Einkommensverteilungskurve wäre besser

anstatt diese gleich zu lassen und die Alterskurve abzuflachen, was unterm Streich gewiss eines heißt: Lohnkürzung aufs ganze gesehen. Aber als Ärztin, Psychotherapeutin und Beraterin, wenn man mal ordentlich rauf gekommen ist, dann wird man kulant und kommt auf die Idee, dass die 6000 Euro aus dem 46 Lebensjahr eigentlich auch gereicht hätten. Sagen wir 4000 Euro als netto als Lohnobergrenze. Da kommt die Teilzeitverkäuferin auch auf 2500.

"Sagen wir 4000 Euro als netto als Lohnobergrenze."

Da werden's Spitzenleute einfach nicht bekommen.

Bei Politik die Hälfte *g*

Hat jemand in der Realität der letzten 10 Jahre, schon etwas von diesen "Gehaltssprüngen" gesehen?

Heutzutage ist es doch der Normalfall, dass man nur mehr mit der Lächerlichkeit einer KV Erhöhung abgespeist wird. Besonders schlimm im Handel, der ja nur auf den Mindestlohn erhöht.

Wird man selbst nicht aktiv, und droht im äußersten Fall auch noch mit Kündigung, wird man von einem Gehaltssprung nicht viel sehen.

Sehr geehrter Herr Marin!

"derStandard.at: Sind die Personalverantwortlichen in den Unternehmen damit zu begeistern, dass die Älteren wertvolle Wissensträger sind? Oder ist die Ressource Wissen in der Praxis nur ein Schlagwort?
Kloimüller: Es ist häufig nur ein Schlagwort. Im Sinne der politischen Correctness bekommt man das zwar zu hören, gelebt wird es aber nicht.
"In manchen Betrieben herrscht aber auch die Sorge, dass ein ungünstiger interner Wettbewerb entsteht, wenn man ältere Experten ins Boot holt."

Tun sie das einmal lesen, bevor sie die Pensionistenha*tz für den Monat September ablassen.

Danke!

wie lang wird darüber noch geredet? eingeführt gehören solche flachen einkommensgeraden schon längst. ich find's ziemlich unfair, wie junge da gegenüber älteren benachteiligt werden (im öffentlichen dienst noch ärger als in der privatwirtschaft). für die gleiche leistung in der gleichen position gehört der gleiche lohn gezahlt - egal, ob die person 20 oder 60 ist.

Das ist mit Verlaub der größte Blödsinn, den ich je gehört habe!

Die Berufs- und Lebenserfahrung, sowie die daraus resultierende Entscheidungsfähigkeit macht den Unterschied! Ein von der Schule/Uni kommender Berufsanfänger hat nie und nimmer gleiche Erfahrung und Kenntnisse wie ein "alter Hase".

Ich erlebe das jeden Tag im Konzern, wie sich selbst maßlos überschätzende "Youngsters" darüber beschweren, sie verdienen weniger wie erfahrene Mitarbeiter, nur vergessen diese, dass man erst einmal was leisten muss bevor das Gehalt langsam aber stetig wächst.

Und gerade diese "Jungraunzer" möchte ich dann sehen, wenn sie in die 50er und 60er kommen und dann am selben Gehalt picken bleiben wie unerfahrene Neueinsteiger. Das gäbe dann das gleiche Geraunze in umgekehrter Reichtung.

gut, dann haben wir grundsätzlich unterschiedliche ansichten zu dem thema. ich sehe nicht ein, wieso "erfahrung" so sehr im vordergrund stehen sollte, wenn zwei menschen den selben job machen, die selbe positionen haben und die selbe leistung bringen.
daraus ergibt sich dann z.b., daß junglehrerInnen krass unterbezahlt sind, während sich lehrerInnen kurz vor der pensionierung jeden luxus leisten können.

Wenn die Erfahrung bei mir als Zusatznutzen ankommt bin ich bereit sie zu honorieren.

Meine Zahlungsbereitschaft leitet sich nicht von der Vorgeschichte des Leistungserbringers ab, sondern von dem was ich bekomme.

Wenn die Erfahrung sich in der Leistung niederschlägt - wie das bei KnowHow-Berufen der Fall ist - wird sie auch honoriert. Dafür sinkt in der Regel die Flexibilität und Einsatzbereitschafdt - was wieder nach unten korrigiert.

Wenn die Erfahrung sich NICHT erkennbar niederschlägt - Warum sollte dann mehr für sie bezahlt werden? Und es ist beispielsweise schon die Frage, was ein Regalschlichter mit 25 Jahren Erfahrung dem mit 10 Jahren Erfahrung so wirklich voraus hat an "wertvoller Erfahrung".

Man sollte so ehrlich sein und sagen: Es geht nicht um Leistung, sondern um soziale Verträglichkeit, und das Verteidigen des Wohlstandes. Und gerade da kann man in beide Richtungen argumentieren - auch die Jungen brauchen Geld.

ich kann ihnen sagen dass die regalschlichter aka lagerarbeiter in der regel kaum sprünge im KV haben da sie arbeiter sind und keine angestellten

Nehmen's halt Sachberarbeiter die jahrelang die selben Belege buchen.

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