Ablehnung ohne Grund ist Indiz für Diskriminierung

  • Frauen demonstrieren für ihr Recht am Frauentag: Eine Entscheidung des 
EuGH soll nationale Hindernisse für die Durchsetzung der 
EU-Gleichbehandlungsrichtlinien aus dem Weg räumen.
    foto: apa/neubauer

    Frauen demonstrieren für ihr Recht am Frauentag: Eine Entscheidung des EuGH soll nationale Hindernisse für die Durchsetzung der EU-Gleichbehandlungsrichtlinien aus dem Weg räumen.

Wer Bewerbern nicht mitteilt, warum sie abgelehnt wurden, gerät in Diskriminierungsverdacht und muss dann bei einer Klage von sich aus das Gegenteil beweisen

Arbeitgeber müssen künftig mit Schadenersatzklagen und/oder Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission rechnen, wenn sie abgelehnten Stellenbewerbern nicht den Grund für die Absage nennen. Der Europäische Gerichtshof hat in einer Entscheidung vergangene Woche (C 415/10 vom 19. 4. 2012) festgehalten, dass Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet sind, abgelehnten Bewerbern mitzuteilen, nach welchen Kriterien die Entscheidung getroffen wurde oder wer die Stelle erhalten hat. Außerdem müsse ein Kläger, der eine Diskriminierung behauptet, selbst Tatsachen vorbringen, die dies vermuten lassen. Nur wenn diese ausreichend Indizien dafür bilden, dass eine Diskriminierung denkbar ist, muss der Arbeitgeber seinerseits beweisen, dass er nicht diskriminierend vorgegangen ist.

Die Gerichte der Mitgliedsstaaten haben laut EuGH aber darüber zu wachen, dass die von den EU-Gleichbehandlungsrichtlinien verfolgten Ziele durch die Verweigerung von Informationen nicht beeinträchtigt werden. Die Weigerung, die Ablehnung der Bewerbung zu begründen, kann daher selbst ein Hinweis dafür sein, dass der abgelehnte Bewerber diskriminiert wurde.

Nein zu Softwareentwicklerin

Das Ausgangsverfahren ist beim deutschen Bundesarbeitsgericht anhängig. Eine 45 Jahre alte Ingenieurin russischer Herkunft hatte sich als Softwareentwicklerin beworben. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt; bald darauf erschien die Stellenanzeige ein zweites Mal. Auch die erneute Bewerbung wurde ohne Begründung abgelehnt; die Frau wurde nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie forderte daraufhin Schadenersatz, weil sie wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei, sowie die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Konkurrenten, um ihre vermeintlich bessere Qualifikation nachweisen zu können.

Österreich hat die EU-Gleichbehandlungsrichtlinien im Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt. Demnach ist es u. a. verboten, Stellenwerber bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses wegen ihres Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung zu diskriminieren. Ein Verstoß verpflichtet zum Schadenersatz. Der beträgt mindestens zwei Monatsentgelte, wenn der abgelehnte Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Bis zu 500 Euro werden fällig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Diskriminierung nur dazu geführt hat, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.

Bisher wurden in der Praxis Ablehnungen häufig nicht oder möglichst nichtssagend begründet, um Bewerbern keinen Grund für Beschwerden bei der Gleichbehandlungskommission oder für Klagen zu geben. Die Verweigerung der Informationen über die Gründe, aus denen eine Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, ist nun nicht mehr ratsam. Vor allem wenn beim abgelehnten Bewerber eine Diskriminierung denkbar erscheint, sollte durch Informationsverweigerung kein weiterer Anhaltspunkt dafür geschaffen werden.

Die Ablehnung einer Begründung für die Nichtberücksichtigung wird aber nur dann ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen, wenn es für diese noch weitere Anhaltspunkte gibt. Dabei wird nach dem vorgeblichen Diskriminierungsgrund zu differenzieren sein. Geschlecht und Alter können stets als Grund herhalten, weil man angeblich zu alt oder zu jung ist oder das falsche Geschlecht hat. Sie geben daher weniger Anlass, eine Diskriminierung zu vermuten, als andere Tatbestände. (Kurt Wratzfeld, DER STANDARD, 25.4.2012)

Kurt Wratzfeld ist Rechtsanwalt und Partner von Fellner Wratzfeld & Partner.

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4 Postings
Auf ARD unlängst:

Einige deutsche Grossbetriebe haben als Modellversuch völlig anonymisierte Bewerbungen eingeführt.

Kein Name, kein Geburtsdqtum, kein Geschlecht, keine Jahreszahlen. Nur eben die Ausbildung, Berufserfahrung etc.

60% mehr Bewerbungen war das Ergebnis, und plötzlich kamen diejenigen, die sonst eher nicht zu Interviews eingeladen wurden, zum Zug und kriegten viel häufiger auch den Job.

Wäre nachahmenswert.

Oh Gott.
Inzwischen ist die Opfer-Lobby so mächtig, dass alle Bereiche, wo man Ablehnung erfahren kann, abgedeckt sind - außer - in Zukunft wird man wohl auch seinen Ex-Freund auf Schadenersatz verklagen können, weil er seine Freundin verlassen hat.

Lernt mit Ablehung umzugehn!

und was ist jetzt das problem....?

jeder türsteher erfindet innerhalb von 2 sekunden einen grund wieso jemand nicht ins lokal darf.

da wird man als personalchef eines betriebes sicher auch einen grund finden man diesen oder jenen nicht anstellt.

EU, EU wie doof bist du

vernünftiges urteil.

wenn sich die bewerber in eine stelle reinreklamieren könnten, kann man so und so zusperren.

jetzt bleibt nur mehr zu hoffen, dass auch unrichtige behauptungen von neuaufnahmen vertragsbeendigungen nach sich ziehen.

es kann nicht sein, dass sich firmen von leistungsfernen mitarbeiterInnen nicht trennen können, wenn die bestimmte eigenschaften bei der aufnahme nicht angeben.

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