Jobbewerbungen ohne Klischee-Falle

Interview | Oliver Mark
23. April 2012, 18:29
  • Christine Lüders leitet die deutsche Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS).
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    Christine Lüders leitet die deutsche Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS).

  • Der Leitfaden für Arbeitgeber, entwickelt von der deutschen Antidiskriminierungsstelle: Anonymisierte Bewerbungsverfahren.

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Lebensläufe ohne Alter, Foto und Angabe zur Herkunft: Firmen sollen auf personenbezogene Daten verzichten, sagt Christine Lüders, Leiterin eines Pilotprojekts

Frauen und Bewerber mit Migrationshintergrund gehören zu den Profiteuren von anonymisierten Bewerbungsverfahren. Das ist das Ergebnis eines Pilotprojekts in Deutschland. Warum auch ältere Arbeitnehmer profitieren würden und nicht zuletzt Unternehmen selbst, erklärt Christine Lüders, die das Projekt als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) verantwortete, im Interview mit derStandard.at.

derStandard.at: Bei der Studie ist davon die Rede, dass vor allem Frauen und Personen mit Migrationshintergrund von anonymisierten Bewerbungsverfahren profitieren. Lässt sich das mit Zahlen konkretisieren?

Lüders: Nein, dazu ist die Ausgangslage in den verglichenen Unternehmen zu unterschiedlich. Die Forscher haben aber Tendenzen festgesellt, und das ist schon beachtlich angesichts der Tatsache, dass die beteiligten Unternehmen sehr international und auf Vielfalt ausgerichtet sind. Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund haben demnach im anonymisierten Bewerbungsverfahren bessere Chancen auf eine Einladung zum Bewerbungsgespräch.

derStandard.at: Worauf basieren diese Rückschlüsse?

Lüders: Auf der einen Seite auf den qualitativen Interviews mit den Personalverantwortlichen und auf der anderen Seite auf quantitativen Untersuchungen.

derStandard.at: Gibt es noch andere Gruppen, die profitieren?

Lüders: Die Forscher haben sich aufgrund der vorliegenden Daten vor allem mit Frauen und Migranten auseinandergesetzt. Es hätte uns natürlich auch interessiert, wie es bei älteren Menschen aussieht. Gerade diese Gruppe beklagt sich bei uns, der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, sehr oft über Diskriminierung. Wir konnten hier aber leider zu wenige aussagekräftige Daten generieren, da die Bewerber bei einigen Verfahren eher jüngere Menschen waren, etwa Auszubildende.

derStandard.at: Glauben Sie, dass sich die Chancen von älteren Arbeitnehmern so erhöhen lassen?

Lüders: Ich bin ganz sicher, dass in diesem Bereich anonymisierte Bewerbungsverfahren greifen, das bestätigen auch mehrere internationale Studien. Personalverantwortliche sehen nicht, dass der Bewerber beispielsweise 55 Jahre alt ist, was oft schon zu einer Aussortierung führt. Bei diesen Fragebögen steht dann etwa "Vier Jahre Studium Jura" oder drei Jahre diese oder jene Tätigkeit. Bei älteren Arbeitnehmern stehen vielleicht ein paar Angaben mehr drinnen, aber ein Personaler schafft es nicht, sich ein direktes Alter auszurechnen.

derStandard.at: Das heißt, dass bei solchen Bewerbungen alle Jahreszahlen eliminiert werden und es keine Möglichkeit gibt, Rückschlüsse zu ziehen?

Lüders: Wenn man unseren Fragebogen nimmt, dann wird der Bewerber angewiesen, wie und wo er welche Angaben eintragen muss. Jahreszahlen kommen nicht vor, nur die Dauer von Tätigkeiten. Etwa "Anwaltskanzlei zwei Jahre" und so weiter.

derStandard.at: Wenn die erste Hürde, das Bewerbungsschreiben selbst, als Diskriminierungsmechanismus wegfällt, kommt ja das zweite Hindernis, das Gespräch. Greifen dann nicht die gleichen Vorurteile?

Lüders: Wir alle haben Klischees im Kopf. Beispielsweise, dass ein Türke angeblich generell nicht gut Deutsch spricht. Doch dann kommt ein Mann zum Gespräch, der blendend qualifiziert ist und Ihnen mit akzentfreiem Deutsch Ihr Unternehmen erklärt - dann sind Sie überrascht, weil Sie andere Erwartungen hatten. Gerade dieser Aha-Effekt ist es, der viele Personaler davon überzeugt, dass das Verfahren sinnvoll ist. Der Bewerber mit Migrationshintergrund wäre sonst vielleicht ja gar nicht beim Bewerbungsgespräch gelandet. Eines ist aber klar: Wenn Menschen vorsätzlich diskriminieren wollen, können sie das immer tun. Meistens wird aber unterbewusst diskriminiert, weil Klischees wirken. Die gilt es zu verhindern.

derStandard.at: Laut einer Untersuchung werden Personen mit türkisch klingenden Namen bei Bewerbungen ganz klar diskriminiert.

Lüders: Sie haben in klassischen Verfahren deutlich schlechtere Chancen, zu einem Einladungsgespräch eingeladen zu werden. Doch nicht nur der Name kann Emotionen auslösen, die von der Qualifikation des Bewerbers ablenken. Auch Fotos sind problematisch: Jeder schaut bei klassischen Bewerbungen zuerst auf ein Bild, ganz unbewusst. Beim Pilotprojekt war spannend, dass die Involvierten auch sich und ihre Rekrutierungsprozesse hinterfragt haben. Alleine die eigenen Vorurteile kritisch zu hinterfragen ist ein wertvoller Prozess, der zum Überdenken eines Bewerbungsverfahrens, das nicht mehr zeitgemäß ist, führen kann.

derStandard.at: Wie soll es nach der Studie weitergehen? Wollen Sie anonyme Bewerbungsverfahren standardisiert in ganz Deutschland einsetzen?

Lüders: Nein. Jedes Unternehmen, jede Verwaltung und jede Organisation kann und sollte für sich selbst entscheiden, welcher Weg am besten geeignet ist. Wir verstehen uns als Impulsgeber - und freuen uns darüber, dass wir einen Stein ins Rollen gebracht haben. Wir haben bereits sehr viele Anfragen. Viele Firmen wollen auch ein eigenes Branding setzen, indem sie Gruppen von Bewerbern signalisieren: "Wir wollen euch. Habt Mut und bewerbt euch."

derStandard.at: Dieser Umdenkprozess, den Sie in Gang setzen möchten, soll ohne gesetzliche Verpflichtung auskommen?

Lüders: Ja, und das funktioniert schon recht gut. Wir haben eine breite Diskussion angestoßen. Und vier unserer acht Projektpartner machen mit anonymisierten Bewerbungsverfahren weiter.

derStandard.at: Manche Unternehmen argumentieren, dass sie bei anonymen Bewerbungen ja nicht mehr gezielt Migranten oder Frauen fördern könnten.

Lüders: Das können sie selbstverständlich machen. Sie können beispielsweise anonymisiert ausschreiben und sagen: "Wenn Sie MigrantIn sind, teilen Sie uns das mit." Etwa über das simple Ankreuzen eines Kästchens. Das sollte den Bewerbern freigestellt werden, denn manche lehnen das auch ab.

derStandard.at: Sind Sie der Meinung, dass Unternehmen letztendlich bessere Mitarbeiter rekrutieren, weil das ganze Gewicht auf die Qualifikation gelegt wird?

Lüders: Firmen profitieren von Vielfalt, das belegen mehrere Studien ganz eindeutig. Es ist ja auch ein gutes Zeichen, wenn ein Unternehmen nach innen wie nach außen aussendet: Wir geben allen Menschen die gleiche Chance. Und vielleicht bekommen sie dann Gruppen, die sich vorher gar nicht bei ihnen beworben hätten.

derStandard.at: Laut einer Umfrage, die Teil der Studie war, gibt es mehr Befürworter als Gegner von solchen Verfahren.

Lüders: Wir haben ein Forschungsinstitut mit einer repräsentativen Umfrage beauftragt. Demnach favorisiert die Mehrheit der Befragten anonyme Bewerbungen. Und die Mehrheit jener Leute, die sich im Rahmen des Pilotprojektes anonym beworben haben, war ja auch dafür. Sie fanden es nicht aufwendiger und waren von den Chancen überzeugt.

derStandard.at: Wie war die Resonanz bei den Personalverantwortlichen? Bedeutet so ein Verfahren nicht mehr Aufwand?

Lüders: Es gibt mehrere Möglichkeiten. Die eine ist, standardisiert einen Fragebogen zu entwickeln. Das ist am einfachsten. Oder man schwärzt die Daten, die Rückschlüsse zulassen. Das ist mit mehr Aufwand verbunden. Ich würde das keinem Unternehmen empfehlen. Wir plädieren hier klar für ein standardisiertes Verfahren. Ein einfacher Bogen und daneben eine Information darüber, was er wie ausfüllen muss.

derStandard.at: Also kein zusätzlicher Aufwand?

Lüders: Bei dem standardisierten Fragebogen überhaupt nicht. Das haben uns auch die Personalverantwortlichen bestätigt. Darüber hinaus haben uns einige Personaler berichtet, dass bei anonymisierten Bewerbungen die Profile für den Job extrem geschärft wurden, weil der Fokus rein auf der Qualifikation liegt. Da muss man auch sehr scharf und sehr zielgenau ausschreiben. Das optimiert die Prozesse und ist auch für die Bewerber besser.

derStandard.at: Aber sollte nicht zumindest der öffentliche Dienst eine Vorbildfunktion einnehmen und solche Verfahren implementieren?

Lüders: Wir sind froh, dass das Bundesfamilienministerium das mit uns getestet hat und weiter auf anonymisierte Verfahren setzen wird. Das kann auch für andere Verwaltungen Signalwirkung haben, so gesehen sind wir auf einem guten Weg. Ich will hier keinen Zwang ausüben. Man muss Unternehmen mit guten Argumenten überzeugen.

derStandard.at: Rein mit Überzeugungsarbeit wird das mit Sicherheit noch Jahre dauern.

Lüders: Ja, aber jedes Unternehmen hat ja das Ziel, möglichst benachteiligungsfrei auszuschreiben. Dafür gibt es im Übrigen auch Gesetze, die das garantieren.

derStandard.at: Werden kleine Unternehmen Probleme haben?

Lüders: Nein, für die ist es fast einfacher. Die bräuchten nur in ihren Inseraten mitteilen, wo sich der Bewerbungsfragebogen zum Ausfüllen befindet. Zum Beispiel auf der Homepage. Auf der ersten Seite stehen Name und Adresse, das verbleibt im Sekretariat. Nur die zweite Seite bekommen die Personalverantwortlichen zu sehen, hier sind die relevanten Daten und Qualifikationen enthalten. International ist das meistens schon Standard. Nicht nur in den USA oder Kanada, sondern auch in mehreren europäischen Ländern. Wir hinken da etwas hinterher.

derStandard.at: Würden Sie das auch als EU-weites Thema sehen, um auf gesetzlicher Basis noch stärker Diskriminierungen bekämpfen zu können?

Lüders: Das glaube ich nicht. Die EU wird Unternehmen nicht vorschreiben wollen, wie sie rekrutieren müssen. Ich würde solche Zielvorgaben auch nicht für gut halten, Firmen sollen das freiwillig machen. Und der Ball ist im Rollen. (Oliver Mark, derStandard.at, 23.4.2012)

Zum Projekt

Acht Unternehmen, darunter Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oréal und Procter & Gamble, haben an dem Pilotprojekt teilgenommen. Mehr als 8.500 Bewerbungen wurden in zwölf Monaten anonymisiert eingesehen, 246 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze wurden besetzt.

Bei den anonymisierten Bewerbungen wurde auf ein Foto des Kandidaten, den Namen, die Adresse, das Geburtsdatum sowie Angaben zu Alter, Familienstand und Herkunft verzichtet.

Nachlese

Forderung nach anonymen Bewerbungen

Link zum deutschen Pilotprojekt

antidiskriminierungsstelle.de

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"ein Personaler schafft es nicht, sich ein direktes Alter auszurechnen"

tschuldigung aber fuer wie bloed haltet ihr personalleute eigentlich?
vielleicht kommen sie nicht exakt auf 49 jahre, sondern auf "mitte bis ende 40", aber fuer den unterschied, ob ich einen uniabgaenger oder jemanden mit 20 jahren erfahrung vor mit hab, braucht man ja nicht mal einen taschenrechner.

Glauben Sie mir, auf Ihre Eingangsfrage wollen Sie keine ehrliche Antwort

Wie man in den Wald hineinruft...

Ich verstehe zwar die Intention Alter u Foto im CV wegzulassen, spätestens aber in Runde 1 kann ich Daten oder aussehen eh nicht mehr verheimlichen.

Eine aussagekräftige Bewerbung inkl. allem drum und dran, evtl. noch ein bischen Wert auf die Präsentation gelegt (Style, Struktur, nur die wirklich wichtiste Info, gutes Fot etc) stellt einen guten Spiegel des Bewerbers dar. Ob jemand wirklich gut ist, und sich zum Beispiel neben den eigentlichen Kompetenzen im Job auch integrieren kann und schlau ist, sehe ich manchmal sehr schnell an der Art & Weise der eingereichten Unterlagen (=die ja auch was verkaufen soll).

Das in logischer Folge bis zum Einheitsstandardsbewerbungszettel zu vereinfachen halte ich für bedingt brauchbar.

Ich hatte einmal das Vergnügen mit einem standardisierten Lebenslauf, der angeblich in der ganzen EU als mustergültig angesehen werden sollte.

Ein Alptraum an Lay-Out: im Prinzip eine lange, tabellarische Textwurscht ohne irgendeine Strukturierung (die Absätze und Textformatierungen machte ich dann selbst rein, weil ich es optisch nicht ausgehalten habe). Und am Ende war mein Lebenslauf fast 6 Seiten lang, wie gesagt Textwurscht - wer um Himmels Willen will das wirklich lesen?

richtig gut ist's erst, wenn man dann noch sehr lange suchen muss, und trotzdem nix Interessantes dabei entdeckt. Ganz ehrlich: die meisten CV's sehen wirklich alle gleich aus: im Anschreiben wird man schon mit Plattitüden gelangweilt = habe Ihr Inserat bezüglihc XX gesehen...bin sehr ineressiert/neugiereig/ da ich schon immer XX werden wollte...freue mich Sie..

Fast niemand erkennt, dass das WARUM plus die Einzigartigkeit fehlt. Warum wollen die guten Leute denn wechseln oder einsteigen. Und alle sind sowas von Teamplayer und motiviert obendrein.

auf 3 Seiten will ich (im Idealfall ist eh sehr selten in der Realität passiert) konzentriert einen willigen Mitarbeiter präsentiert bekommen. MIT Foto, mit Alter, pünktlich und im Anzug.

Branchenbedingt hab ich´s zwar leichter als andere, aber auf chronologische Lebensläufe habe ich immer verzichtet. Ich seh grundsätzlich nicht ein was einen Arbeitgeber meine Biographie angeht...bei aller Liebe.... aber das ist schlicht und ergreifend denkbar persönlich und privat. Schätze aber dass man sich in den meisten Branchen diesem Diktat beugen muss so man einen Job will... unverschämt bleibt´s, wenn man es aus einer gewissen Distanz betrachtet....

"Ich seh grundsätzlich nicht ein was einen Arbeitgeber meine Biographie angeht...bei aller Liebe.... aber das ist schlicht und ergreifend denkbar persönlich und privat"

Wenn's so gut sind, dass Sie damit durchkommen, passt's.

Warum sollte man darauf verzichten

seine berufliche Erfahrung und Leistungen der letzten Jahre hervorzuheben? Was daran privat sein soll ist mir nicht klar.

...natürlich schreibe ich meine beruflichen Erfahrungen und Leistungen in ein Bewerbungsschreiben, ... aber ich mache keine Angaben zu Dingen die keine Relevanz in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle haben...

Ich versteh nicht, was SIe meinen.

Die wesentlichen beruflichen Stationen, die Ausbildungen, ev. ein paar Schlagworte über Skills und gut gewählte Hobbies, Familienstand.

Mehr hat in einem knapp formulierten Lebenslauf eh keinen Platz.

Was würden's denn weglassen? von dem SIe denken dass es gefragt wird?

riskant

du weisst naemlich nicht immer, was alles relevant ist oder nicht.

Es ist schon klar, dass so eine Maßnahme nicht ALLE Diskriminierung verhindert. Aber auch wenn sie nur einen Teil davon verhindert, ist sie zu begrüßen. Die Hardcore-Diskriminierer werden auch bei anonymen Bewerbungen diskriminieren, dann aber später. Die sind aber nicht die Mehrheit!

Die Mehrheit sind die, die sich gar nicht damit beschäftigen, nicht diskrimieren wollen, sondern einfach nur "aus dem Bauch heraus" entscheiden und un- oder unterbewusst leider auch Klischees in die Entscheidung miteinfließen lassen. Die geben nämlich dann einem/r Kandidaten/in, den/die sie persönlich kennen lernen, eine Chance, wenn er/sie anders ist.

Ich habs ja jetzt nicht ganz gelesen, aber ohne Altersangabe find ich gut.

Weg mit der destruktiven wirtschaftsmaxime: Gewinnmaximierung

Alleine das würde letztlich schon zu positiven, erfreulichen u. vielfältigen veränderungen in der gesellschaft führen!

Förderung der Korruption

Im Ö.D. bemüht man sich nach den Skandalen der letzten Jahre bei Personalentscheidungen besonders, nicht die Verwandtschaft oder Bekannten diverser Politiker und Spitzenbeamte zu versorgen. Das funktioniert nur, wenn der Bewerber im Vorhinein bekannt ist und es so erst gar nicht zu einer Einladung kommt. Das ist besser für beide Seiten und spart nicht nur Kosten, sondern ist auch eine Absicherung für die Entscheider der Absage, da diese von mehreren Personen getroffen wird. Somit kann der Herr Papa keinen gezielten Druck ausüben. Hat der Bewerber durch das Vorstellungsgespräch erst den Fuß in der Tür, so ist es kaum noch möglich eine Absage zu erteilen.

sehr realtitätsfremd

spätestens beim gespräch bekommst du dann das KO, warum erst hingehen. in der CH steht eindeutig bei vielen anzeigen die altersrange, also ist das wenigstens ehrlich. bei uns sind die ganzen klausen wie junges team oder ähnliches, ja ebenfalls gängig.....also was mir halt leider auffält, kenntnisse, Ehrfahrungen, Ausbildung, welche anonym schön rüberkommen, sind nicht halb so viel wert, wie beziehung, alter oder sympathie (Kriecherei).....und das kann kein anonymes verfahren verbergen......alles nett erfunden aber weit von der realität...leider..ich bin frau 44 jahre...unvermittelbar...da hilft auch keine anonyme bewerbung...auch realität

"kenntnisse, Ehrfahrungen, Ausbildung, welche anonym schön rüberkommen, sind nicht halb so viel wert, wie beziehung, alter oder sympathie (Kriecherei)....."

Dann haben's die falschen Ausbildungen und Skills?

Interview tendenziell

derStandard.at: ..."Lässt sich das mit Zahlen konkretisieren?"
Antwort: Nein, dazu ist die Ausgangslage in den verglichenen Unternehmen zu unterschiedlich.

Und ab diesem Zeitpunkt entlarvt sich das Interview fortlaufend als Stimmungsmachend. Es werden untureichend gestreute Stichproben genannt, weiters subjektives Empfinden, welches wie die Gehaltslüge siehe Profil und dutzend andere die es schon Ewigkeiten predigen, in Mark und Bein einer Bevölkerungsgruppe überging. Mittlerweile sieht Frau nicht mehr, dass ihre Leistung nicht ausreichte, oder es Pech war, jemand besser, nein natürlich muss es daran liegen, dass man eine Frau ist.

Weiters wird fortwährend die Tatsache ignoriert, dass es auch Gegenstudien gibt die das genaue Gegenteil ..

super Sache wenn ich jemanden mit Erfahrung suche ;)

in zukunft wird das so sein, dass nicht du die leute aussuchen kannst...

najo...

... anonym hin oder her... wenn er net passt wird er/sie nach 30 tagen eh aussortiert... ob technisch qualifiziert oder nicht...

Die Persönlichkeit eines Bewerbers nicht in die Auswahl miteinbeziehen

ist ja nur für die erste Einladung relevant. Spätestens beim ersten Kontakt ist der ganze Firlefanz hinfällig, oder soll ich meine Bewerber im Darkroom treffen?

und reden duerfen sie dabei auch nix

daraus koennte man ja auch auf die persoenlichkeit schliessen.

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