Der neue Männlichkeitsprimat

Neuerdings völlig geschlechtsneutral feiert das männliche Prinzip fröhliche Urständ. Warum am Abbau des organisationalen Männlichkeitsprimat zu arbeiten ist - Von Norbert Pauser

Wann ist eigentlich der Patriarch verschwunden? Wo ist dieser Typus, der männlich-hierarchische Strukturen noch umfassend verkörperte? Weg. Das Patriarchat wurde ja zum Glück abgeschafft. Erreicht wurden bislang aber, wenn es um Gleichstellung geht, flächendeckende Beschwichtigungen. Niemand ist prinzipiell dagegen! So jedenfalls der einhellige Appell, der wirklich alle Lager eint.

Sind wir also im Postpatriarchat angekommen? Haben emanzipatorische Bewegungen einen alternativen männlichen Typus hervorgebracht? Zweifelsohne gibt es: diversifizierte Männlichkeiten. Es handelt sich um Identitäten, oftmals gekennzeichnet durch Brüchigkeit und Uneindeutigkeit, mitunter sogar schwer verunsichert. Traditionelle Orientierungsmuster haben für den Einzelnen an Bedeutung verloren. Männlichkeiten scheinen primär geeint in der Sehnsucht nach neuen, Halt gebenden Bildern. Auf der individuellen Ebene hat sich einiges geändert. Und manches seltsame Blüten getrieben.

Die Diversity-Praxis in Unternehmen und Organisationen zeigt einen bemerkenswerten Kontrast: Die Errungenschaften der Geschlechtergleichstellung werden, teils sogar aus ökonomischem oder rechtlichem Druck als notwendig erachtet. Sind aber eingebettet in restriktive - weiterhin klar an Männlichkeit orientierte - Strukturen. Ambivalenz ist keine Sache, mit der man Management macht. Rasch gleichstellen bitte - der Zug fährt ab!

Und so kommt es zu einer Verschiebung in Richtung "männlicher Komplizenschaft". Das Paradoxe ist, dass längst nicht mehr nur die typischen Vertreter ihrer Spezies das männliche Prinzip hochhalten. Sondern dass nun alle (Geschlechter) aktiv daran mitarbeiten sollen, ob sie wollen oder nicht. Ganz im Sinne von Diversity, das allen das Recht auf Erfolg und Teilhabe verspricht.

Zahlreiche Bedingungen sind aber daran geknüpft. Viele Befunde ließen sich identifizieren. Konkurrenz statt Kooperation. Karriere statt Kinderbetreuung. Die signifikant geringere Zahl an Männern, die an Diversity-Fortbildungen teilnehmen. Alternative Bilder von Männlichkeit finden sich in keinen Personalentwicklungsprogrammen. Neuerdings völlig geschlechtsneutral feiert das männliche Prinzip fröhliche Urständ. Und verbreitert eine Kluft. Wir steuern auf einen Backlash zu. Mit Zwang zur Komplizenschaft. Wer möchte sich schon den Entscheidungsstrukturen freiwillig entziehen und riskieren, Gehalt, Ansehen und Prestige zu verlieren? Einige erleben das als Geiselhaft und begehren auf. Und kapitulieren oder resignieren mangels Alternativen. Werden als feministische Relikte lächerlich gemacht. Und so stehen auch jene, die ein neues Selbstverständnis entwickeln wollen, letztlich auf der Seite des Erhalts von Privilegien.

Eine Patentlösung gibt es nicht. Aber es wäre Zeit für Reflexionen. Solange das universelle Prinzip von Männlichkeit in Organisationen nicht grundlegend hinterfragt wird, sind Veränderungen schwierig. Die Arbeit am organisationalen Männlichkeitsprimat verspricht nur leider keinen unmittelbaren Zusatznutzen. Sie hätte dessen Abbau im Sinn. Letztlich zum Wohle aller. Ohne entsprechende Balance (unter Beteiligung aller Geschlechter), welche eine zentrale Aufgabe des Diversitätsmanagements ist, wird sich schnell das bereits aufkommende Neo-Patriarchat weiter formieren. Global zeigt es sich bereits mit teils dramatischen Auswirkungen. Und es findet breiten Zuspruch. Willkommen also im Ex-Postpatriarchat. (Norbert Pauser, DER STANDARD, 14./15.4.2012)

Norbert Pauser ist Autor, Trainer, Berater in Fragen der Diversity & Inclusion. 

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www.diversity-inclusion.at

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