Viele High Potentials überschätzen sich

Warum Junge mit ausgezeichneten Karriereaussichten dennoch scheitern

Gummersbach - Überdurchschnittlich qualifizierte Absolventen und Berufseinsteiger haben eigentlich ausgezeichnete Karriereaussichten. Trotzdem scheitern einige der sogenannten High Potentials im Berufsleben, so die Erfahrung vieler Personalchefs in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Gründe hierfür sind aus Sicht der Leiter von Human-Resources-Abteilungen vor allem mangelnde Soft Skills: Scheitert ein deutscher High Potential, liegt dies in 94 Prozent der Fälle an seiner Selbstüberschätzung und zu 89 Prozent an der mangelnden Fähigkeit zur Selbstkritik, gaben die für eine aktuelle Kienbaum-Studie befragten Personaler an. In der Schweiz sind die Selbstüberschätzung (95 Prozent) und in Österreich die mangelnde Fähigkeit zur Selbstkritik (93 Prozent) ebenfalls Hauptgründe für das Scheitern von High Potentials. Das ergab die "High Potentials Studie 2011/2012" der Managementberatung Kienbaum, für die 460 Unternehmen aller Größen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden.

Dennoch: 74 Prozent der befragten deutschen, 87 Prozent der österreichischen und 67 Prozent der schweizerischen Unternehmen planen, im kommenden Jahr bis zu 15 High Potentials einzustellen. Besonders in den Fachrichtungen Forschung & Entwicklung und IT sowie in der Produktion fällt es Unternehmen derzeit schwer beziehungsweise sehr schwer, High Potentials zu rekrutieren, heißt es in der Aussendung.

Gründe für Arbeitgeberwechsel

Hat es ein Unternehmen geschafft, einen talentierten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, bleibt dieser in der Regel einige Jahre treu: 78 Prozent aller High Potentials in Deutschland, 75 Prozent derjenigen in Österreich und sogar 100 Prozent der Top-Talente in der Schweiz sind mindestens drei Jahre im selben Unternehmen beschäftigt. Kürzer als ein Jahr arbeitete in den befragten Unternehmen kein einziger High Potential.

Wenn ein Talent seinen Job wechselt, liegt das vor allem an privaten Gründen: Mit 86 Prozent beziehungsweise 73 Prozent wechselt die Mehrheit der deutschen und österreichischen High Potentials aus persönlichen Motiven den Arbeitgeber. In der Schweiz ist die Abwerbung durch andere Unternehmer der wichtigste Fluktuationsgrund: Hier entscheiden sich 85 Prozent der talentierten Nachwuchskräfte gegen ihren momentanen Arbeitgeber, weil ihnen Angebote eines Wettbewerbers vorliegen. In Deutschland ist die Abwerbung der zweithäufigste Grund, weshalb ein High Potential den Job wechselt. Die geringe Internationalität, das negative Unternehmensimage und die schlechte wirtschaftliche Lage des eigenen Arbeitgebers sind hingegen nur selten die Ursache für einen Arbeitsplatzwechsel.

Talente an die Unternehmen binden

Um ein Scheitern der High Potentials oder ihren Weggang zu verhindern, setzen die Unternehmen vielfältige Instrumente zur Mitarbeiterbindung ein: Alle Umfrageteilnehmer geben an, ihre High Potentials mit herausfordernden Aufgaben und viel Eigenverantwortung im Unternehmen halten zu wollen. Fast ebenso viele fördern aus diesem Grund eine attraktive Unternehmenskultur. Auch ein breites Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten wird den High Potentials in jedem Unternehmen geboten. Neun von zehn deutschen und österreichischen Unternehmen bauen zur Bindung ihrer Talente außerdem ein attraktives Unternehmensimage auf, in der Schweiz sind es 76 Prozent.

Darüber hinaus setzen die Unternehmen auf ein Coaching der High Potentials, eine umfassende Feedbackkultur, Job-Enrichment und Job-Enlargement. Ein weiteres Ergebnis der Studie: Während Work-Life-Balance in 74 Prozent aller deutschen Unternehmen ein Thema ist, ist dies in Österreich und der Schweiz nur in der Hälfte der befragten Unternehmen der Fall.

Was die Firmen erwarten

Ein guter Abschluss allein reicht nicht aus, um Arbeitgeber von sich zu überzeugen. "Ein High Potential braucht mehr als ein Zeugnis mit sehr guten Noten. Er muss neben seiner fachlichen Qualifikation auch durch seine Persönlichkeit überzeugen", sagt Erik Bethkenhagen von Kienbaum. Rund 90 Prozent der befragten schweizerischen und österreichischen Unternehmen stufen die Eigenmotivation als wichtiges Persönlichkeitsmerkmal ein. Weniger wichtig ist den Personalern hingegen, dass die High Potentials besonders mobil sind: Nur rund 20 Prozent fordern dies von potenziellen Bewerbern.

Auch Fach- und Methodenkompetenz sowie Praxiserfahrung sind in den befragten Unternehmen wichtige Qualifikationsmerkmale bei der Auswahl von High Potentials: Rund 90 Prozent der deutschen und österreichischen Unternehmen fordern von ihren High Potentials fundierte Fremdsprachenkenntnisse sowie praktische Erfahrungen zum Beispiel im Rahmen von Praktika.

Beliebtesten Abschlüsse

High Potentials mit Diplom haben in Deutschland die besten Karrierechancen: 99 Prozent der deutschen Unternehmen schätzen Absolventen mit einem Diplom-Zeugnis. In Österreich werden vor allem High Potentials gesucht, die an der Universität ihren Master gemacht haben und in der Schweiz in erster Linie Fachhochschulabsolventen mit Master-Qualifikation. Insgesamt sind also im deutschsprachigen Europa High Potentials mit abgeschlossenem Master- und Diplom-Studium beliebter als diejenigen mit Bachelor-Abschluss und promovierte Absolventen.

Einstiegsgehälter in Österreich deutlich niedriger

Auch bei der Vergütung gibt es Unterschiede zwischen den Abschlüssen: Die höchsten Einstiegsgehälter erhalten promovierte Absolventen, die in Deutschland ein durchschnittliches Jahresbruttogehalt von 52.200 Euro beziehen. Auf Platz zwei folgen in diesem Ranking die Master-Absolventen (Universität) mit 46.500 Euro vor den Diplom-Studenten mit 44.400 Euro und den Bachelor-Absolventen (Universität) mit 44.000 Euro Einstiegsgehalt.

In Österreich sind die Jahresgehälter deutlich niedriger: Hier erhalten die Absolventen ein rund 10.000 Euro geringeres Jahresbruttogehalt als ihre deutschen Kollegen. In Deutschland und der Schweiz werden die Universitätsabsolventen besser bezahlt als die Berufseinsteiger mit Fachhochschulabschluss: Die Vergütungsdifferenz beträgt rund 3.000 Euro. "Das geringere Niveau bei den Einstiegsgehältern macht es vielen österreichischen Unternehmen schwer, High Potentials aus den Nachbarländern Deutschland und Schweiz zu rekrutieren. Deshalb ist es für Firmen in Österreich umso wichtiger, High Potentials mit einem attraktiven Gesamtpaket als Arbeitgeber zu überzeugen", sagt Christoph Dovits von Kienbaum in Wien. (red, derStandard.at, 3.2.2012)

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na is ja gut das die einschätzung der personaler als "die wahrheit"(TM) postuliert wird. hebt die qualität.

Naja selbsüberschätzung und mangelnde Selbstkritik ist ein Kerncharakteristikum des modernen Kapitalismus dementsprechend passen diese jungen Ichkannalles in super in die WIRKÖNNENALLES wirtschaft

so viele kasteln hat mein bullshit-bingo garnicht!

Am besten finde ich: In D und CH verdient man mehr und in Ö weniger. Ob das nicht schon hinlängst bekannt ist - ist aber kein Problem, dass wir einfach weniger zahlen wollen.

"Alle Umfrageteilnehmer geben an, ihre High Potentials mit herausfordernden Aufgaben und viel Eigenverantwortung im Unternehmen halten zu wollen."

Man sagt auch 'verheizen' dazu.

Naja

Also was ist ein gescheiterter High Potential? Ein normaler Mitarbeiter! Er hat sich eben nicht als überdurchschnittlich oder überragend erwiesen und war somit sein höheres Gehalt (offenbar in DE üblich) nicht wert.

Ein gescheiterter High Potential muß noch lange kein schlechter Mitarbeiter sein.

Außerdem: Es geht halt um Potentiale und man kann sich 1. in der Einschätzung irren und 2. muß man Potentiale natürlich dann auch realisieren. In unserer Arbeitswelt liegt das nicht nur am Mitarbeiter, sondern auch an seiner Umgebung. Und es wäre nicht das erste Mal, daß ein Unternehmen High Potentials einfach verheizt oder aushungern läßt. Damit hat es sich dann erledigt, mit dem hohen Potential.

lol

Scheitert ein deutscher High Potential, liegt dies in 94 Prozent der Fälle an seiner Selbstüberschätzung und zu 89 Prozent an der mangelnden Fähigkeit zur Selbstkritik....
TJA aber genau solche Typen hinterlassen bei Bewerbungsgespräche den besten Eindruck und werden auch aufgenommen... D.h. der bescheidene, kompetente, selbstkritische (dafür vlt. auch etwa unsicher wirkende) REALIST ... scheitert schon im VORHINEIN!

In DE kann man sich mit dem Gehalt wohl noch ein Haus leisten, in AT geht das nicht mehr. Wozu also studieren und hier bleiben?

bin neugierig wies mir nach dem studium ergehen wird...

wenigstens hab ich ein lehre absolviert und ein paar jahre gearbeitet...

bin ich als master dann auch ein high potential? :D

amüsant wie man "high potentials" mit MSc und Diplom gleichsetzt...

... was ist der Rest dann? Abfall ? Strassenkehrer ? Bytes-Schubser ? - Eine Studie welche ausser einer Rechnung, keinen Wert besitzt ...

Es war einmal vor gar nicht allzu langer Zeit...

Da sind die Menschen einfach arbeiten gegangen. Ganz ohne Vorstellungsgespräche, Assessment-Center, Coaching, Learning, Berater, Experten, etc.

Und auch damals hat die Welt sich gedreht. Ganz ohne diesen High-End-Nonsense.

Da gab's auch noch entsprechendes Geld für die Arbeit.

Das war

Die Yuppie Zeit :)

High talk rubbish

Der Tummelplatz der Gescheiterten ist die Gilde der Dampfplauderer, die sich verwegen Berater nennen.
Jeder Absolvent sollte äußerst kritisch sein, sich von denen vermitteln zu lassen.
Ein Unternehmen, das nicht die Kompetenz hat sein Personal selbst zu berurteilen und auf die Dampfplauderer zurückgreifen muß ist mir suspekt, wie die obige sogn. Studie.

ich glaub eher die hr-fuzzis haben ein problem damit, dass die wissenschaft derer sie sich bedienen (psychologie/soziologie) sehr ungenau ist, was die berechenbarkeit angeht.

außerdem ist ein bewerbungsgespräch bzw. der recruiting-prozess ja kein objektiver leistungsvergelich, sondern ein wettstreit der lügen und illusionen.

kein wunder, dass da ein mismatch entsteht.

Und was ist ein high-potential? bzw wann ist man keiner mehr?
Die Gehaltsunterschiede zw D und AT ließen sich auch besser erklären (unterschiedliche Gehaltsnebenkosten).

Ich steh irgendwie aufm Schlauch:
Wird mit scheiternden High Potentials gemeint, dass sie beim Bewerbungsprozess aussortiert werden, oder dass sie sich dann in der Firma nicht wie gewünscht verhalten?

letzteres

Dann is der Artikel doch ein Eigentor für HR Departments, die zugeben, dass sie nicht rechtzeitig erkennen, wenn sie Vollidioten einstellen.

Das muss kein Vollidiot sein, sondern einfach jemand, der die Anforderungen nicht erfüllt.

Kenne auch jemanden, der zwar alles gut gemacht hat, was er machen sollte, aber dann nicht genommen wurde, weil er mit Mitte 20 "nicht selbstständig genug" war...im Probemonat in einer neuen Firma...da frug ich mich dann auch, ob die nicht lieber einen Aufschneider wollten, der ohne Nachdenken einfach was macht.

sie nennen sie nicht vollidioten sondern "gescheiterte high potentials" ;))

Kurz zusammengefasst:

Clever, aber menschlich betrachtet voll daneben, überheblich, voller Selbstüberschätzung...

Das liest sich eigentlich weniger wie eine Beitrag aus dem Wirtschaftsteil, sondern eher wie gewisse Kapitel über Persönlichkeitsstörungen aus Psychiatrie-Büchern wie ICD-10 und DSM-IVTR.

Jaja, das sind also die künftigen Chefs die da auf die neue Generation zukommen. Wer wissen will, welche Probleme und Verhaltensauffälligkeiten da zu erwarten sind, kann ja in den oben erwähnten Büchern schmökern.

Solange Personaler unfähig sind, diese "Persönlichkeitsmerkmale" zu erkennen, werden wir genau DIESE Leute als Chefs bekommen. Weil genau diese am meisten nach Macht streben und nach "Führungspositionen" die ihrem narzisstischen Ego guttun...

das ist nicht die welle die auf uns zukommt - wir schwimmen schon drauf, spätestens seit 1990

das Bild dazu...

...verdeutlicht alles. Muskeln, Muskeln, Muskeln.
Ein High Potential muss also wie Schwarzenegger aussehn, der Rest kommt von selbst. Das Fitnes Studio ist daher als akademische Ausbildungsstätte anzusehn, oder?

kommt aufs fitnessstudio an. eine mitgliedschaft im richtigen golfclub und ein gutes handicap schaden nicht.

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