Die gesetzliche Korrektur der OGH-Entscheidung zu leistungsbezogenen
Prämien lässt einige Fragen offen.
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Es ist selten genug, dass der Gesetzgeber ins Arbeitsrecht eingreift, um eine
höchstgerichtliche Entscheidung zu korrigieren. Geschehen ist dies, wie
berichtet, bei der Frage, ob die Einführung von leistungsabhängigen Prämien
einer Betriebsvereinbarung bedarf.
2008 entschied der Oberste Gerichtshof überraschend, dass eine
Betriebsvereinbarung notwendig sei (OGH 8. 10. 2008, 9 ObA 144/07b). Dem
Betriebsrat stand somit ein uneingeschränktes Vetorecht bei zentralen
Managementfragen zu. Die empörten Reaktionen der Wirtschaft rüttelten die
Regierung wach. Mit Jahresbeginn folgte im Rahmen der
Arbeitsverfassungsgesetznovelle eine deutliche Klarstellung. Danach kann zwar
nunmehr eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, diese ist aber nicht
zwingend notwendig. Der Arbeitgeber hat Entscheidungsfreiheit, ob er eine
leistungsabhängige Entlohnung durch Betriebsvereinbarung oder
Einzelvereinbarungen regelt.
Der neu geschaffene Tatbestand der leistungs- und erfolgsbezogenen Prämien
und Entgelte im Arbeitsverfassungsgesetz bezieht Performanceentgeltsysteme in
ihrer generellen Ausgestaltung mit ein. Unter diesen ist grundsätzlich ein
zusätzlicher Entlohnungsanspruch des Arbeitnehmers, beruhend auf einer
individuellen Zielvereinbarung und einer individuellen Bewertung der
Zielerreichung nach einem bestimmten Zeitabschnitt, zu verstehen.
Zugunsten der Arbeitgeber wurde klargestellt, dass der Betriebsrat die
Implementierung durch Verweigerung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung
nicht mehr verhindern kann. Gibt der Betriebsrat seine Zustimmung nicht, dann
kann der Arbeitgeber ein solches System durch Einzelvereinbarungen einführen.
Betriebsräte, so die oft geäußerte Befürchtung, könnten ihr Einspruchsrecht
sonst als Druckmittel bei anderen strittigen Fragen im Betrieb verwenden.
Aber was passiert mit den Betriebsvereinbarungen, die in der Übergangsphase
zwischen der OGH-Entscheidung 2008 und dem Inkrafttreten der Novelle 2011
abgeschlossen wurden?
Für danach abgeschlossene unbefristete Betriebsvereinbarungen sieht das
Gesetz vor, dass diese vom Arbeitgeber mit Dreimonatsfrist aufgekündigt werden
können - jedoch mit Nachwirkung. Das heißt, die Betriebsvereinbarungsregelungen
gelten für die ihnen bisher unterliegenden Arbeitnehmer weiter. Die Nachwirkung
kann nur durch einzelvertragliche Regelungen mit jedem Arbeitnehmer oder durch
eine neue Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Neu eintretende Arbeitnehmer
sind nicht davon erfasst.
Bis Anfang 2011 hätte man Betriebsvereinbarungen, die in der Übergangsphase
abgeschlossen wurden, auf Basis der alten Rechtslage einseitig und ohne
Nachwirkung kündigen können. Eine klare Übergangsregelung wurde vom Gesetzgeber
allerdings nicht vorgesehen. In der Literatur wird teilweise die Meinung
vertreten, dass bei in der Übergangszeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen
nunmehr die neue Rechtslage gilt - also drei Monate Kündigungsfrist und
Nachwirkung. Da die Arbeitgeber bei Abschluss der Vereinbarung von deren
jederzeitiger Kündbarkeit ohne Nachwirkung ausgegangen sind, wäre dies eine
wesentlicher Eingriff in ihre Dispositionsrechte.
Solange jedoch keine höchstgerichtliche Judikatur zu dieser Frage vorliegt,
muss ein betroffener Arbeitgeber damit rechnen, dass eine im Übergangszeitraum
abgeschlossene Betriebsvereinbarung bei deren Aufkündigung eine Nachwirkung
entfalten könnte.
Um dieses Risiko auszuschließen, könnten Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine
einvernehmliche Regelung treffen (z. B. Aufhebung, Befristung). Alternativ wäre
auch die Aufkündigung der Betriebsvereinbarung denkbar. In diesem Fall müsste
jedoch mit allen betroffenen Arbeitnehmern eine entsprechende neue -
einzelvertragliche - Bonusvereinbarung abgeschlossen werden.
In Zukunft sollten Arbeitgeber, die einen gewissen Verhandlungsspielraum bei
der Gestaltung ihrer Boni-Programme behalten wollen, auf die einzelvertragliche
Regelung zurückgreifen. Dabei ist die Mitwirkung des Betriebsrats ausgeschlossen
und es besteht keine Nachwirkungsproblematik. Eine Alternative ist, Programme
als befristete Betriebsvereinbarung, die automatisch nach Zeitablauf - und ohne
Nachwirkung - endet, auszugestalten. Nach Zeitablauf wären allenfalls wieder
Verhandlungen mit dem Betriebsrat erforderlich. (Hans Georg Laimer, Martin Huger, DER STANDARD, Printausgabe, 30.11.2011)
