Diversität im Recruiting

25. November 2011, 17:19
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Menschen sind inhärent vielfaltsscheu - am meisten mögen wir, wie wir selbst sind - Von Elisabeth Weghuber

"An Vielfalt mangelt es nicht." Dieses Prinzip gilt auch für den Arbeitskräftemarkt. Trotzdem zeigen sich Personalstrukturen häufig diversitätsresistent.

Wie können Unternehmen also ihre Mitarbeiterstruktur im Rahmen ihrer Diversity Management Strategie ausbauen, und wie können Bewerber eigene Diversität nutzen?

Vielfalt kann als schlichtes Faktum des täglichen Lebens betrachtet werden. Die Frage, ob wir uns im Wirtschaftskontext damit auseinandersetzen wollen oder nicht, stellt sich so erst gar nicht. In einer globalisierten Welt mit internationalen Märkten und steigender Migrationstendenz hat man aber auch die Möglichkeit, Diversität als wertvolle Ressource zu verstehen.

Potenziale nützen

Sie kann proaktiv als Chance genutzt werden. Denken wir zur Verdeutlichung an ein Beispiel. Vier Personen erhalten die Aufgabe, einen Tisch zu entwerfen. Vier weiße, heterosexuelle Männer Mitte 30 werden diese Aufgabe mit Sicherheit bewältigen können. Ein Team aus einer jungen Asiatin, einem älteren Europäer, einer lesbischen Frau und einem Vater mit Behinderung wird jedoch ein fundamental anderes Resultat hervorbringen können.

Dieses Potenzial soll im Rahmen von Diversity-Personalmanagement nutzbar gemacht werden.

Diversity ist kein Selbstläufer. Mitarbeiter mit vielfältigen Potenzialen müssen gefunden und gebunden werden. Dazu bedarf es eines umfassenden Konzepts des Diversity-Personalmanagements. Menschen sind inhärent vielfaltsscheu, denn am meisten mögen wir doch uns selbst.

Mini-me-Syndrom

Mit anderen Worten: Eine Recruiterin stellt am liebsten jene Bewerber ein, die ihr am ähnlichsten sind. Solchen Hindernissen erfolgreich zu begegnen erfordert diversitätspositiv formalisierte Prozesse einerseits und gezielte Entwicklung von Recruitern andererseits.

Sensibilisierungsmaßnahmen sowie Workshops zur Reflexion der eigenen "blinden Flecke" eignen sich dazu besonders. Zugang zu vielfältigen Mitarbeitern erhält man überdies mittels Personalmarketing in den jeweiligen Communities (LGBT, Communities von Menschen mit Migrationshintergrund etc.), beispielsweise via Social Media, Special-Interest-Medien und Sponsoring von Community-Veranstaltungen. Bewerber haben im Zuge dieses Prozesses die Chance, ihr Bewerbungsprofil gemäß ihrer Diversität zu schärfen.

Ausprägungen von Vielfalt sind gezielt zu präsentieren, nicht zu kaschieren. Außerdem sollten potenzielle Arbeitgeber zuvor auf deren Umgang mit Diversity überprüft werden.

Kandidatenfragen

Bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber kann folgende Frage als Hilfestellung dienen: Werde ich meine Vielfaltspotenziale in diesem Unternehmen entwickeln und nutzen können?

Um Vielfalt auch unternehmensintern den Weg zu ebnen, braucht es ein Personalentwicklungskonzept zum Einbezug aller Mitarbeiter in den Diversity-Prozess, unabhängig davon, ob diese sich (bereits) Diversity-zugehörig fühlen.

Denn: Jeder Mensch ist divers. Dies gilt es zu entdecken, zu reflektieren und zu nutzen. (Elisabeth Weghuber/DER STANDARD; Printausgabe, 26./27.11.2011)

ELISABETH WEGHUBER ist geschäftsführende Gesellschafterin der Secretary Search Personalberatung.

Link
www.diversitysearch.at

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