"Schluss mit dieser Integration"

Mainstreamen? Integrieren? Eingliedern? Wider das klassisch defizitäre Verständnis und für das Verarbeiten gesellschaftlicher Komplexität in Organisationen - Von Norbert Pauser

In den folgenden Wochen bis Jahresende werden Kolumnen rund um "Diversity & Inclusion" erscheinen. Ziel ist es, einen Überblick über dieses breite Feld zu geben. In der ersten Kolumne widme ich mich der begrifflichen Abgrenzung von herkömmlicher Integration und der neuerdings viel zitierten "Diversity & Inclusion" (D&I).

Der Wunsch und die Forderung nach "Integration" ist allgegenwärtig: Schulische Integration, im Kontext von Migration, Frauen in Führungspositionen u. v. m. Integration kann verstanden werden als die Eingliederung von Personen oder Gruppen in ein bestehendes soziales Gefüge. Und ist folglich nicht gleichzusetzen mit Assimilation. Häufig wird Integration als einseitige Anpassungsleistung verstanden.

Es scheint, als gäbe es allerorts einen erhöhten Druck, "sich integrieren" zu müssen. Ein klassisch defizitäres Verständnis, das einer längst nur mehr imaginären Norm hinterhereilt. Integration wird in der Regel als gelungen empfunden, wenn der Unterschied nicht mehr bemerkbar ist ("Sie steht voll ihren Mann"). Und taucht verschleiert in Ansätzen wie Gender-Diversity, sozialer Verantwortung, positiven Maßnahmen und sonstigen Aktivitäten auf, die in der Regel zwar dazu dienen sollen, Veränderungen voranzutreiben, aber einen Status quo aufrechterhalten. Was klappt nicht mit der Integration? Bei Integration handelt es sich um den Versuch der Einpassung von Individuen und Gruppen. Und ebendieses Bemühen scheint unseren komplexen gesellschaftlichen Verhältnissen nicht mehr gerecht zu werden. Und entspricht auch nicht jenem D&I-Verständnis, welches wir zurzeit entwickeln.

Wenn von D&I gesprochen wird, so bezieht sich diese organisationale Entwicklungsstrategie auf zweierlei Überlegungen: die betriebswirtschaftliche Relevanz von Differenzierungen im Hinblick auf Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion. Andererseits aber auf das inklusive - sozusagen moralische - Recht auf Teilhabe "aller".

Wieso laufen die Entwicklungen dahingehend schleppend? In Abgrenzung zur Pflicht "Betroffener", sich in eine homogene (Genus-) Gruppe zu mainstreamen, handelt es sich bei D&I um eine organisationale Kompetenz. Nämlich jener zur Verarbeitung von gesellschaftlicher Komplexität auf struktureller Ebene zum Wohle von Kunden, Mitarbeitern und sämtlichen anderen Stakeholdern. Es handelt sich um "transkulturelles" Lernen der Organisation, mit dem Ziel, aus der vorhandenen Vielfalt eine gestärkte Einheit generieren zu können. Das passiert nicht von alleine und ist keine leichte Aufgabe. Diversity ist kein Selbstläufer. Die Fähigkeit zur "Einheit in Vielfalt" wird zur zentralen Herausforderung im Hinblick auf sämtliche wirtschaftlichen Metatrends. Inklusion könnte folglich als gelungener Prozess wechselseitiger Adaptionen verstanden werden.

Noch wird milde belächelt, dass "Multikulti" sich ausgeträumt habe. Sollten die gegenwärtigen Entwicklungen nicht bald mit vollzogen werden, wird in zehn Jahren "Transkulti" nicht minder gescheitert sein. Bleibt die Frage, wo uns das hinführen wird.

Dabei ist der Tisch eigentlich reich gedeckt, an Diversity mangelt es wirklich nicht. (Norbert Pauser/DER STANDARD, Printausgabe, 22./23.10.2011)