Den Weg des größeren Widerstandes gehen

13. April 2011, 16:33
  • Nicht immer führt der Weg des geringsten Widerstands zur besten Lösung
    foto: apa/patrick hertzog

    Nicht immer führt der Weg des geringsten Widerstands zur besten Lösung

  • v.l.n.r.: Stephan Proksch, Mediator und Unternehmensberater, Trialogis; Moderatorin Beate Huber, Institutsleiterin Personal- und Wissensmanagement; Susanne de Cillia, HR Director, Frequentis AG; Peter Truzla, Personalleiter Österreich, Henkel CEE
    foto: gudrun sotz-hollinger/fhwien

    v.l.n.r.: Stephan Proksch, Mediator und Unternehmensberater, Trialogis; Moderatorin Beate Huber, Institutsleiterin Personal- und Wissensmanagement; Susanne de Cillia, HR Director, Frequentis AG; Peter Truzla, Personalleiter Österreich, Henkel CEE

Mitarbeiter reagieren auf Konflikte mit Verdrängung, gehen auf Sündenbocksuche oder geben das Problem nach oben weiter

Mehr als zwei Stunden pro Woche verbringt jeder arbeitende Mensch durchschnittlich mit der Austragung von Konflikten. Das legt zumindest die Studie "Workplace Conflict" aus dem Jahr 2008 unter 5.000 Mitarbeitern internationaler Unternehmen nahe. Zeit, die Unternehmen viel Produktivität und Geld kostet.

Dennoch: Die Lösung von Konflikten steht in der Wirtschaft häufig nicht groß am Programm. "Der Grund ist, dass Konflikte als etwas Negatives wahrgenommen werden", erklärte Stephan Proksch im Rahmen der Podiumsdiskussion "Konfliktmanagement im Unternehmen", veranstaltet vom Institut für Personal- und Wissensmanagement der FHWien. Der Buchautor, Mediator und Unternehmensberater sprach damit an, was in vielen Unternehmen Praxis ist: Konflikte werden gerne am Weg des geringsten Widerstandes begangen - nicht selten geschieht das mithilfe von Kündigung oder Versetzung.

Mündige Mitarbeiter

"Es ist in erster Linie Teil der Unternehmenskultur, wie mit Konflikten umgegangen wird", erklärte Peter Truzla, CEE von Henkel, in der Diskussionsrunde. Für ihn ist die Lösung von Konflikten primär Führungsaufgabe. Bei Henkel gibt es aber im Rahmen einer Inhouse Academy Trainings für jeden Mitarbeiter, in denen auch Konflikte Thema sind. Insofern versuche man Mitarbeiter schon präventiv für Konfliktlösung fit zu machen. Auch bei Frequentis wird das Thema Konflikt nicht nur auf der Führungsebene getragen: HR Director Susanne de Cilla, wusste von "mündigen Mitarbeitern" zu erzählen, die zu diesem Thema Trainings absolvieren können.

Rolle der Personalisten

Um schwelende Konflikte überhaupt erst zu erkennen, bedürfe es aber informeller Kontakte, meinte Truzla. Ob das ein gutes Verhältnis der HR Abteilung  zum Betriebsrat ist oder ein vertrauensvolles Gespräch im Firmenhof: der persönliche Kontakt macht viel aus, waren sich die Personalisten der Runde einig. "Es braucht ein Sensorium zur Ortung von Problemen", war auch De Cilla überzeugt. Schon an der Körpersprache von Mitarbeitern in Meetings lasse sich manchmal einiges ablesen.

Freilich, die Personalabteilung hat es nicht immer einfach auf dem Gebiet der Konflikte: "Einerseits sollen HR Manager vertrauenswürdig sein, andererseits sind sie auch so etwas wie Regelpolizisten im Unternehmen", gab Truzla zu bedenken. "Die Personalabteilung wird meist dann zur Anlaufstelle, wenn Führungskräfte selbst zum Konfliktfall werden", so De Cilla, denn Mitarbeiter gingen im Normalfall zuerst zum Vorgesetzten, wenn es Differenzen zwischen Kollegen gibt.

Angst vor Konfrontation

Dennoch: Mitarbeiter reagieren oft mit Verdrängung, gehen auf Sündenbocksuche, übergeben das Problem nach oben weiter an den Vorgesetzten oder versuchen auf eigene Faust zu reparieren, was noch zu retten ist. "Führungskräfte wiederum greifen ungern auf integrierende Maßnahmen wie Mediation, Teamentwicklung oder klärende Gespräche zurück, weil sie erstens zuwenig Schulung auf dem Gebiet haben und zweitens Sorge vor Kontrollverlust und dem Hochkommen von ungeliebten Dingen", berichtete Proksch.

In Konflikten stecke aber auch viel positives Potenzial, "vorausgesetzt sie werden gut ausgetragen". Konfliktlösung führt zum besseren Verständnis von Personen und Sachverhalten, kann Innovation bedeuten und nicht zuletzt werden Probleme gelöst statt ignoriert.

Für den Mediator und Unternehmensberater ist der Aufbau eines innerbetrieblichen Konfliktmanagementssystems in Unternehmen die ideale Herangehensweise: "Es soll unabhängige Ansprechpersonen geben, an die sich Mitarbeiter wenden können." Integrierende Maßnahmen wie Mediation könnten Unternehmen viel Kosten ersparen und Effizienz steigern, denn, so der Berater: "Rechnet man die Arbeitszeit, die für die Austragung von Konflikten aufgewendet wird, kommt das sicher teurer als die Investition in deren Lösung. (mat, derStandard.at, 13.4.2011)

Siehe

Studie über Kosten von Konflikten: 1.444 Euro pro Manager und Monat

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11 Postings
Bitte ja ned aufmupfen, sonst sibd Sie bald Ihren Job los.

Was Unternehmer eigentlich wollen, wenn sie "selbstbewusste und konfliktbereite" Mitarbeiter suchen, sind aktive Stiefellecker, die inzestmässig die holde Prophezeihung des alleinallglückselig machenden Vorgesetzten gegen alle anderen Meinungen verteidigen "dürfen".

Es gäbe weniger Konflikte, wenn nicht der Arbeitgeber nach Subjektivität, sondern der Lebenslauf mit Fakten entscheiden würde.

Der klassische Ansatz in Ö, DE, etc: Konfliktlösung durch Konfliktleugnung

Denn erfahrungsgemäß: Wer Konflikte meldet (gottbewahre bezüglich seines Vorgesetzten), der ist auch gleich der Verursacher des Konflikts und Querulant sowieso.

Mündige Mitarbeiter? HAHAHAHAHAHAHAHA.
Das wär ja noch schöner. Karriere macht, wer liefert, Collateral damage ist egal. Da kann der Personalumschlag schon mal bei 50% pa in der Abteilung liegen.
Im typischen Grounternehmen werden Konflikte erst angegangen, wenn externe Anwälte anmarschieren zb wegen 6ueller Nötigung.

So schaut´s aus in der Realität.

So ist es.

und wie geht es ihnen jetzt damit? haben sie dazu bilder, phantasien?

Sie leiden an einem verdrängten Konflikt. Wollen Sie darüber reden?

Wie verliere ich schnell meinen Job

werde ein mündiger Mitarbeiter

Die Probleme kommen meist von Oben und sind Untern deshalb nicht lösbar die Mitarbeiter reagieren dann mit Ersatzkämpfen.

Cäsarenwan ist noch immer das Hauptproblem nummer eins menschlicher Führung und seit man das Wort Demut aus dem Vokabular gestrichen wird es wahrscheinlich zur Epedemie werden.

sie sagen es.

Kenne niemanden, der nicht seinen Job verloren hat, wenn er es wagte, seine andere Meinung vom Gottgegebenen Vorgesetzten zu äussern. So schnell konnte der gar nicht schauen, war er vor der Tür, gerade wenn die seine Meinung dann auch noch die richtige war....natürlich NICHT wegen der Kritik am Vorgesetzten, still und heimlich, ein paar Wochen später, damit die Retourkutsche gut sitzt.

Wehklagen

über die Verwandlung von Karrieristen in Karriereteros

Ungerechter Wettbewerb ist Mobbing. Alles andere ist esoterisches Gerede.

konflikte werden oft nach oben weitergeleitet - das soll auch so sein - konfliktmanagement ist eine führungaufgabe.
problematisch ist nur die informationsbeschaffung - viele mitarbeiter trauen sich einfach nicht mit obrigkeiten offen zu reden..

anz schwierig wirds, wenn die führungsebenen schuld ist an den konflikten - was nicht so selten der fall ist

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