Es ist fünf vor zwölf für Unternehmen

25. Februar 2011, 17:06
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2020 werden laut Studie in Österreich die Austritte aus dem Arbeitsmarkt um 56 Prozent höher sein als die Eintritte Junger

Wir wissen viel und tun wenig. Dieses Verhaltensparadoxon trifft auch auf die bekannten demografischen Entwicklungen zu. Wir wissen um die alternden Gesellschaften, wir haben das japanische Beispiel im Lehrbuch, wir sehen (produzierende) Unternehmen abwandern, wir hören (auch in der Krise) über den Fachkräftemangel, wir lassen uns seit langem sagen, dass wir zu früh in Pension gehen, und ziehen das System bereits stark in Zweifel. Aber: Sehr viel mehr als ein (gefördertes) Generationenmanagement-Programm und ein paar wohlmeinende Aufrufe, man möge sich doch durch Weiterbildung "employabel" halten, ist bis jetzt nicht im Gange.

Die Boston Consulting Group (BCG) hat nun in der Vorwoche kräftig auf die Pauke gehauen und einen "demografischen Schock" für 2030 in Aussicht gestellt. Ohne "vielleicht" und ohne "wahrscheinlich". 2020 werden demnach in Österreich die Austritte aus dem Arbeitsmarkt um 56 Prozent höher sein als die Eintritte Junger. Um das derzeitige Wachstum fortzuschreiben, seien 2030 in Europa 45 Mio. zusätzliche Arbeitskräfte nötig. Besonders die gut ausgebildeten, mobilen Fachkräfte - wir wissen es schon - werden zu noch knapperem Gut.

Wir haben auch die Lösungsmaßnahmen schon oft gehört, Beratungsunternehmen empfehlen Handeln gebetsmühlenartig seit Jahren. So richtig in große Bewegung ist bis jetzt aber nichts gekommen. Vieles bleibt abstrakt und schwarz auf weiß.

Was die BCG-Experten dringend raten:

  • Internationales Mitarbeitermanagement Unternehmen sollten ihren Personalbedarf auf globaler Ebene erheben und planen sowie die internationale Ausbildung ihrer Mitarbeiter und Führungsriege intensivieren.
  • Strategische Personalplanung Auf Basis der Unternehmensstrategie und der Produktivität den Jobbedarf in allen Kategorien feststellen und gegen den Personalstand spiegeln. Lücken im Recruiting und in der Qualifizierung werden so sichtbar.
  • Interne Mobilität fördern Rotationsprogramme installieren, die Talenten auch neue Chancen eröffnen.
  • Recruiting-Pool erweitern Absolventen weniger renommierter Hochschulen einstellen, Quereinsteiger bewusst ins Auge fassen, weniger gut Ausgebildete holen und weiterentwickeln. Ältere, Frauen und im Land lebende Migranten tatsächlich einbeziehen.

Unternehmen haben eine riesige Aufgabe, nun, da die Babyboomer in Pension gehen. Neue Rahmenbedingungen für die Positionierung als attraktives Einwanderungsland sind akut Sache der Politik, ebenso wie die unzureichenden Bildungssysteme zu reformieren, Steueranreize für die gewünschte Zukunftsfähigkeit zu schaffen, Mobilität schon in der grundlegenden Ausbildung zu fördern und Integrationshilfen zu geben.

Noch einmal zur Erinnerung: Es ist die harte Ökonomie, die zum Handeln zwingt, sagen (auch) die Berater der BCG: "Humankapital wird in vielen Unternehmen schon bald das finanzielle Kapital als limitierenden Faktor verdrängen. (kbau/DER STANDARD; Printausgabe, 26./27.2.2011)

Link
Gesamte Studie "Global Talent Risk - Seven Responses" inklusive vieler Best-Practice-Beispiele auf Firmen- und Regierungsseite: www.bcg.at

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    Die Zeit tickt, warnen Experten.

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