Wie Altersdiskriminierung funktioniert

11. Februar 2011, 17:24
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Altersdiskriminierung betreffe nicht nur ältere Mitarbeiter, sondern auch die jungen - Sie enttarnt das Vorurteil des "unmotivierten Älteren" als selbsterfüllende Prophezeiung

Nicht selten verstellen Vorurteile den Blick auf Tatsachen - einmal abgesehen davon, dass man Vorurteile zudem schwer aus den Köpfen bringt. Wenn es aber gelingt eines - oder besser gleich mehrere - dieser festgesetzten Bilder zu entkräften, hält uns diese Tatsache (berechtigterweise) einen Spiegel vor, in Hinblick auf unseren Umgang mit Mitmenschen und Umfeldern.

Tanja Rabl von der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät (Lehrstuhl für Personalwesen und Führungslehre) der Universität Bayreuth hat sich einem dieser Vorurteile, nämlich dem, dass ältere Arbeitnehmer unmotiviert seien, gewidmet - und es wissenschaftlich entkräftet.

Die Studie und somit auch die Herangehensweise an das Thema der Leistungsmotivation älterer Arbeitnehmer ist freilich weitaus komplexer, als an dieser Stelle zum Ausdruck gebracht werden kann, sie enttarnt aber im Grunde den Zugang allzu vieler und auch deren Umgang mit dem Thema ältere Mitarbeiter im Unternehmen als "self-fulfilling prophecy". Wie?

Der Grund, warum das Thema Alter in der Arbeitswelt noch immer mit vielen Vorurteilen behaftet sei, liege, sagt Rabl, darin, "dass wir Menschen unsere Wahrnehmung konstruieren". Von hervorstechenden Eigenschaften, die direkt beobachtbar sind - wie etwa das Alter - wird auf nicht objektiv und direkt beobachtbare Persönlichkeitsmerkmale - zum Beispiel Leistungsmotivation - geschlossen. Aus dieser Assoziationskette entwickelt man Stereotype, die sich schwer verändern lassen, so Rabl weiter. Mehr noch: "Alle Informationen, die diese stereotype Erwartung bestätigen, brennen sich in unser Gedächtnis ein und bestimmen infolge unsere Wahrnehmung."

Negativ-Spirale

Für ihre Studie befragten Rabl und ihre Kollegen 1.255 Arbeitnehmer in sechs großen deutschen Unternehmen aus verschiedenen Branchen. Rund die Hälfte der Befragten waren im Alter zwischen 50 und 64 Jahren, die andere Hälfte lag vom Altersschnitt her zwischen 30 und 40 Jahren. "Wir haben geprüft, ob ältere Mitarbeiter mehr Furcht vor Misserfolg und weniger Hoffnung auf Erfolg haben als ihre jüngeren Kollegen." Wider ihre Erwartungen wurden keine bedeutsamen Zusammenhänge zwischen dem Alter und diesen Leistungsmotiven gefunden, so Rabl weiter.

"Älter zu sein ist - für sich genommen - demnach keine Ursache dafür, dass die Leistungsbereitschaft nachlässt und der Wille zum Erfolg erlahmt", sagt sie. Des Weiteren wurde untersucht, ob sich Altersdiskriminierung, die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen erleben, auf die Leistungsmotive auswirkt. Der Befund, sagt Rabl, war interessant: "Vorurteile, ältere Mitarbeiter seien unmotiviert, können sich zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung entwickeln. Wenn ältere Mitarbeiter häufig mit diesem Vorurteil konfrontiert und daher benachteiligt oder geringgeschätzt werden, kann das dazu führen, dass sie beginnen, selbst an dieses Vorurteil zu glauben und an sich selbst und ihren Fähigkeiten zu zweifeln. Und dies wiederum bewirke, dass ältere Mitarbeiter Leistungssituationen meiden - aus Angst zu versagen, was wiederum potenzielle Vorurteile beim Arbeitgeber bestätigen könne, dass ältere Mitarbeiter unmotiviert seien. Hallo Negativ-Spirale!

Rabl betont, dass Altersdiskriminierung nicht nur ältere, sondern auch junge Mitarbeiter betreffen kann. Eine Eindämmung könne über die Etablierung einer benachteiligungsfreien Unternehmenskultur erreicht werden, sagt sie, über die Einführung von Gleichstellungsrichtlinien, über den Einsatz von Antidiskriminierungsbeauftragten oder über die Sensibilisierung von Führungskräften. (Heidi Aichinger, DER STANDARD, Printausgabe, 12./13.2.2011)

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