Diversity Management und der Blick darauf war Thema des aktuellen HR Circle - Norbert Pauser klärte auf
Von Vielfalt ist neuerdings gerne die Rede: Werbekampagnen von Markenfirmen weichen von der erwarteten Form ab um neue Märkte anzusprechen, Unternehmer setzen auf Diversity als Marketinginstrument und erzählen dann auch gerne davon. Darüber, was Diversity Management tatsächlich ist, referierte Diversity-Experte Norbert Pauser von der Unternehmensberatung Pauser & Wondrak beim ersten HR Circle Breakfast in diesem Jahr und das in den Räumlichkeiten des neuen Location-Partners, dem Novomatic Forum.
Ist Diversity Management eine Personalstrategie, ein Marketingtool, ein PR-Gag? In seinem Vortrag " Diversity and Inclusion - Diversity Management zwischen betriebswirtschaftlicher Relevanz und sozialer Verantwortung" beschrieb Pauser Diversity Management als Wandel in Organisationen - als zentrale Herausforderung mit Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten umzugehen.
Dimensionen von Diversity
Diversity hat mit Differenzen verschiedenster Art zu tun: ethnische Zugehörigkeit, Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion, sexuelle Orientierung. "Das sind die inneren Dimensionen von Diversity, die im Laufe des Lebens schwer zu ändern sind", so Pauser. Eher veränderbar und besonders relevant in Unternehmen sind die äußeren Dimensionen wie Sprache, Gewohnheiten, Auftreten, Ausbildung, Berufserfahrung ect.. Die dritte Dimension ist organisationaler Art, sie ist spätestens beim Austritt aus einem Unternehmen nicht mehr relevant: Arbeitsinhalte, Dauer der Zugehörigkeit, die Abteilung.
"Den meisten Unternehmen, die sich mit Diversity auseinandersetzen, brennen Gender, Alter und ethnische Zugehörigkeit mehr unter den Nägeln als nicht sichtbare Unterschiede wie sexuelle oder religiöse Zugehörigkeit", weiß Pauser. Häufig werde Diversity als reines HR-Thema angesehen, es mache anfangs auch Sinn sich dessen dort anzunehmen, aber es solle schließlich die gesamte Organisation betreffen.
Vom "Müssen" zum "Wollen"
Diversity Management durchläuft mehrere Entwicklungsphasen: "Am Anfang steht häufig die Diversity-Blindheit", so Pauser und meint damit, dass er vielfach den Spruch höre: "Bei uns wird niemand diskriminiert". In diesem Stadium fehlt das Bewusstsein. In der Fairness- und Antidiskriminierungsphase gibt es eine gewisse Öffnung gegenüber Vielfalt, aber noch immer unter dem Label "Müssen": das Andersseins wird dem Betroffenen als Problem zugeschrieben. In der Phase der Marktorientierung stellen Organisationen Menschen gerade deswegen ein, weil sie anders sind. In dieser Phase findet schon ein Umdenken Richtung "Sollen" statt: Vielfalt bringt Prestige, neue Kunden. Der Wermutstropfen: in der Realität arbeiten Firmen in dieser Phase oft mit einem "Quoten-Migranten", der dann nach außen hin präsentiert wird. Erst in der letzten Phase, der Lern- und Effektivitätsphase dreht sich alles ums "Wollen", erst dann sei ein Unternehmen wirklich offen für gelebte Diversity.
"Diversity Management ist damit weit mehr als eine neue Management-Mode", so der Unternehmensberater. Diversity und Inclusion seien idealerweise miteinander verwoben, Ökonomie und soziale Verantwortung können im Idealfall Hand in Hand gehen. (mat, derStandard.at, 21.1.2011)
