"Kontrolle ist gut - Vertrauen ist besser"

3. November 2010, 17:13
posten

Projektmanager Markus Hofer über humanzentrierte Konzepte und die Verantwortung von Unternehmen für ihre Mitarbeiter über das Arbeitsumfeld hinaus

Humanzentrierung bedeutet Mitarbeiterorientierung und dabei geht es vor allem darum, die Selbstkompetenz von Arbeitskräften zu fördern. Das bewährte Motto "Vertrauen ist gut - Kontrolle ist besser" muss in "Kontrolle ist gut - Vertrauen ist besser" umgekehrt werden. Warum in Zukunft der Wettbewerb nicht mehr nur über Preis und Innovation gewonnen wird, Führungskräfte coachen lernen sollten und Führungsstile veränderbar sind, erzählt Markus Hofer, Projektabwickler beim steirischen Lagerlogistiker Knapp.

derStandard.at: Handelt es sich bei Humanzentrierung um eine unaufdringliche Unterstützung von Menschen in ihrer Lebenswelt?

Markus Hofer: Humanzentrierung ist mehr als nur die Unterstützung eines Einzelnen, es geht um Anerkennung. Für viele Unternehmen ist das wichtigste der Kunde und seine Zufriedenheit. Da sollte aber ein Schritt dahinter gemacht werden: Wie kann man den Kunden zufrieden machen? Mitarbeiter sind keine Produktionsfaktoren, sondern Erfolgsfaktoren. Was in der Dienstleistungsgesellschaft fehlt, ist, dass Wissen gemanagt wird.

derStandard.at: Das klingt in der Theorie sehr einfach.

Hofer: Natürlich. Führungskräfte leben in einem Dilemma, sie bekommen von oben ihre Unternehmensziele vorgegeben. Die Mitarbeiter haben aber auch Ziele und gerade diese müssen entwickelt werden.

derStandard.at: Sind humanzentrierte Konzepte durch die Krise in den Hintergrund geraten?

Hofer: Nicht alles war schlecht in der Zeit des wirtschaftlichen Abschwungs. Es wurden vielerorts Mitarbeiter über die Krise hinweg gehalten um danach gestärkt hervorzugehen. Humanzentrierte Konzepte haben sich eher verlagert, man hat Sozialpläne und Stiftungen entwickelt. Bei Magna in der Steiermark wurden auf diesem Wege Aus- und Weiterbildung vorübergehende finanziert. Wenn die Auftragszahlen danach wieder in die Höhe gehen sollen, muss Qualität vorhanden sein.

derStandard.at: Wie kann man Mitarbeiter im Sinne der Humanzentrierung coachen?

Hofer: Beim Coaching muss zuerst die Frage lauten: Welchen Anlass habe ich und wie lautet das Ziel? Für die Entwicklung von Führungskräften holt man sich vorwiegend einen externen Coach. Spannender ist aber die Frage, ob und wie Führungskräfte selbst coachen können. Das ist ein noch nicht weit verbreitetes Konzept. Wenn ein Mitarbeiter Probleme hat, soll er sich Ratschläge holen können, aber selbst Lösungen präsentieren.

derStandard.at: Was ist guter Führungsstil im Sinne der Mitarbeiter?

Hofer: Klassische Führung im autoritären, kooperativen oder Laissez-faire-Stil ist nicht mehr aktuell, vielmehr geht es um situative Führung. Nicht alle Mitarbeiter sind gleich, man muss sie in zwei Richtungen unterscheiden: Bezüglich Engagement und Kompetenz. Wem Kompetenz fehlt, der muss stärker dirigiert, kann aber auch mehr trainiert werden. Wenn beides ausgeprägt vorhanden ist, kann delegiert werden.

derStandard.at: Ist es ein guter Anfang, wenn Unternehmen ihre Firmenwerte bzw. ihren Verhaltenskodex in einer Art Charter verankern?

Hofer: Führungsgrundsätze kann man ruhig definieren. Schlimm ist es nur, wenn das externe Kräfte machen. Da geht es um ein Commitment. Führungskräfte müssen das kommunizieren und auch selbst leben.

derStandard.at: Geht es dabei auch um eine Humanisierung der Arbeit, die die Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit der Arbeit in den Mittelpunkt stellt?

Hofer: Schlechtes Führen führt zu Burnout. Die zentrale Frage ist doch: Habe ich eine Verantwortung für meine Mitarbeiter nur für die acht Stunden, die sie im Unternehmen verbringen? Es muss nicht sein, dass am Abend nach der Arbeit schlecht über die Firma geredet wird. Da geht es um Mindeststandards, auch wenn die Verlockung groß ist, mit unverändertem Personalstand immer mehr Aufträge zu absolvieren.

derStandard.at: Geht eine gute Firmenkultur nur über flache Hierachien?

Hofer: Die flachen Hierarchien sind ein interessantes Konstrukt der 90er Jahre, ich bin kein Fan davon. Es gibt dadurch wenig Hierarchie-Ebenen und bei zunehmender Firmengröße auch eine größere Führungsspanne. Da bleibt weniger Zeit sich um den Einzelnen zu kümmern. (vet, derStandard.at, 3.11.2010)

MARKUS HOFER ist Head of Project Realisation beim Logistikkonzern Knapp AG. Er setzt sich auch wissenschaftlich mit dem Thema Mitarbeiterführung auseinander.

  • Bild nicht mehr verfügbar

    Zielgerichtete Mitarbeiterförderung könnte in so manchen Unternehmen ein hochrangiger besetztes Thema sein.

  • Markus Hofer: "Mitarbeiter sind nicht mehr so leicht austauschbar".
    foto: markus hofer

    Markus Hofer: "Mitarbeiter sind nicht mehr so leicht austauschbar".

Share if you care.