Ist der Arbeitgeber berechtigt, gezielt nach Einträgen von Stellenbewerbern oder Mitarbeitern in Social Networks zu suchen und diese auszuwerten?
Nutzern von Facebook und anderen Social Networks ist oft nicht bewusst, dass
ihre nur für einen eingeschränkten Kreis bestimmten Einträge auch anderen
Personen zugänglich sein können. Unbedachte Äußerungen, offenherzige
Bekenntnisse oder in Partylaune angefertigte Fotos landen nicht selten auf dem
Schreibtisch eines Personalchefs und entscheiden die Auswahl unter mehreren
Stellenbewerbern. Auch kann der Arbeitgeber dadurch von Kündigungs- oder
Entlassungsgründen erfahren.
Ist aber - von zufällig erhaltenen Informationen abgesehen - eine gezielte
Ausforschung des "Facebook-Verhaltens" zulässig?
Aus der Bestimmung des § 16 Abs 1 ABGB, die jedem Menschen angeborene Rechte
zuspricht, und anderen Normen hat die Rechtsprechung Grundsätze zum Schutz der
Persönlichkeit ausgebildet. Im Bereich des Arbeitsrechts werden diese in der
soge-nannten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert. Von Bedeutung sind
auch die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes 2000 (DSG 2000), die dem Einzelnen
einen Anspruch auf Geheimhaltung von personenbezogenen Daten gewähren, soweit
ein schutzwürdiges Interesse daran besteht. Ein grenzenloses Durchforsten von
Social Networks nach "nützlichen" Daten kann somit keinesfalls erlaubt sein.
Konkrete Aussagen der Rechtsprechung zu dieser Frage fehlen noch. Man wird
hier aber die Judikatur zu ähnlichen Problembereichen heranziehen können. So
sind etwa bei Kontrollmaßnahmen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
gegeneinander abzuwägen, wobei das Verhalten in der Freizeit in der Regel nicht
kontrolliert werden darf.
Regeln für Nachforschungen
Die Überwachung gar durch einen Detektiv ist nach einer Entscheidung des
Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 1981 (OGH 4 Ob 67/80) nur dann zulässig, wenn
"ausreichende Anhaltspunkte für ein vertragswidriges, seinen Interessen [des
Arbeitgebers] zuwiderlaufendes Verhalten des Arbeitnehmers" vorliegen. Dann ist
der Arbeitgeber berechtigt, "durch geeignete Nachforschungen Klarheit zu
gewinnen, wenn das objektiv notwendig erscheinende Ausmaß nicht überschritten
wird und kein Verstoß gegen die guten Sitten vorliegt". In diesem Sinne wird
sich der Arbeitgeber etwa bei begründetem Verdacht eines
"Krankenstandsmissbrauchs" zu-nächst an die zuständige Krankenkasse zu wenden
haben.
Auch das sogenannte "Fragerecht" des (potenziellen) Arbeitgebers bei
Vorstellungsgesprächen ist dabei von Relevanz: So sind etwa Fragen nach dem
Gesundheitszustand nur zulässig, wenn sie unmittelbar mit der in Aussicht
genommenen Tätigkeit zu tun haben; Fragen nach den Vermögensverhältnissen sind
nur in Ausnahmefällen (z. B. Lohnpfändung), Fragen nach religiöser oder
politischer Anschauung nur bei sogenannten "Tendenzbetrieben" (Kirche oder
politische Partei als Arbeitgeber) zulässig, und Fragen betreffend den
Intimbereich sind generell unzulässig.
Wo steht es auf Facebook?
Das gezielte Ausforschen und Auswerten der Facebook-Einträge von
Stellenbewerbern ist daher jedenfalls dann unzulässig, wenn es um Daten geht,
nach denen auch bei einem Vorstellungsgespräch nicht gefragt werden darf. Bei
anderen Informationen wird es davon abhängen, auf welche Weise diese vom Nutzer
platziert worden sind (auf der "Profilseite" oder nur für "Freunde") und wie sie
vom Arbeitgeber erforscht werden.
Eine gezielte Überwachung von Arbeitnehmern auf diese Art wird nur dann
erlaubt sein, wenn konkrete und begründete Verdachtsmomente eines rechtswidrigen
Verhaltens des Arbeitnehmers vorliegen und die Überwachung unbedingt notwendig,
zielführend und verhältnismäßig ist. Umstände aus der Intimsphäre sind aber
jedenfalls tabu. (Thomas Majoros, DER STANDARD, Printausgabe, 10.11.2010)
