Keine Sanktionen für Firmen, aber Strafen für Arbeitnehmer - Die geplante Gehältertransparenz sorgt für Wirbel - Interessant auch aus ethischer, wissenschaftlicher und rechtlicher Sicht

Möbel mit Namen stellt man sich in Österreich schon lange nach schwedischem Vorbild in die Wohnung. Nachbars Gehalt ist bei uns hingegen nicht öffentlich abrufbar, da ist Schweden schon viel weiter. Dennoch tut sich in Österreich etwas zum Thema "Gehaltstransparenz": Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern sollen ab kommenden Jahr betriebsintern die Gehälter offenlegen - allerdings anonym und ohne Sanktionsdruck. So lautet der gemeinsame Beschluss von Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek und Sozialminister Rudolf Hundstorfer mit den Sozialpartnern und der Industriellenvereinigung. Die Gesetzesnovelle soll noch im Herbst endgültig beschlossen werden.

Zweck der Übung soll vorrangig die Verringerung der Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen sein. Die durchschnittlichen Löhne und Gehälter von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen werden auf Vollzeitgehälter aufgerechnet, um sie vergleichbar zu machen. "Rückschlüsse auf individuelle Bezüge werden aber nicht möglich sein", versicherte Sozialminister Rudolf Hundstorfer erst kürzlich in einer Aussendung.
Wieviel der Kollege X am Nachbartisch konkret am Ende des Monats überwiesen bekommt, wird dennoch geheim bleiben, sofern er es nicht selbst thematisiert. Doch das kann weh tun - Kritik hagelte es diesbezüglich von den Grünen, der Arbeiterkammer und der Gleichbehandlunganwaltschaft: den Firmen drohen einerseits keinerlei Sanktionen, die Arbeitnehmer sollen aber mittels Verschwiegenheitspflicht mundtot gemacht werden - bis zu 2.180 Euro Strafe kann es beim Verstoß geben, DER STANDARD berichtete.

derStandard.at/Karriere hat sich nun auch abseits der Politik bei verschiedenen Experten nach ihren Einschätzungen umgehört. Wie könnte sich das Klima in den Betrieben ändern, wenn kommendes Jahr die ersten Arbeitnehmer Einsicht in die internen Gehaltslisten nehmen und wie effektiv ist dieser ersten Schritt Richtung transparentere Gehälter? Auch aus wirtschaftsethischer Sicht gibt es dazu Einiges zu überlegen. Und: Ist Gehalt aufgrund von Statistiken theoretisch einklagbar?

Keine direkte Kommunikation

"Meines Wissen werden die Berichte in Betrieben mit Belegschaftsvertretung nicht direkt der Belegschaft mitgeteilt. Gerade bei Gehaltsverhandlungen nennen Frauen zu häufig zu geringe Zahlen, weil sie die Gehälter der Männer ja gar nicht kennen und nicht wissen was ihnen zusteht. Wenn sich durch die Maßnahme "Einkommenstransparenz" nichts an diesem Wissen ändert, kann sich auch keine selbstorganisierte 'Ich gehe hin und verlange mehr'-Veränderung einstellen", kritisiert Karriereforscher Guido Strunk, der sich unter anderem auf das Thema Gehälter spezialisiert hat. Wenn es also Unterschiede gebe, hänge es von der Belegschaftsvertretung ab, ob sie tätig wird. "Scheint aber keine zu tun", so Strunk. Insofern ist es auch eine Holschuld, die nicht wahrgenommen wird. 

Sanktionslosigkeit 

Abgesehen davon, dass Betriebsräte auch heute schon Einsicht in die Gehaltslisten nehmen können, drohen Unternehmen keine Sanktionen. "Die Erfahrung zeigt leider, dass Unternehmen bislang freiwillig nur sehr wenig "Ethik" übernommen haben. Es gibt kaum Ethik Kodices in Österreich, keine Ethics Officer in den Betrieben, keine Ethik Audits und ähnliches", Michael Litschka, stellvertretender Departmentleiter Wirtschaft an der Fachhochschule St. Pölten und Experte für Wirtschaftsethik glaubt nicht, dass Firmen der Verordnung aus rein ethischen Gründen nachkommen werden, wenn sie es nicht wollen. "Es hängt daher neben der jeweiligen Unternehmenskultur auch vom Druck der Öffentlichkeit und der (medialen) Stimmung im Land ab, ob im ersten Quartal 2011 jemand tätig wird, wenn es dazu Anlass gibt", prognostiziert Strunk.

Neidfaktor und Wirkung nach außen

Der Umgang mit der Gehaltsoffenlegung ist auch aus firmenkultureller Sicht interessant: "In Unternehmen, die ihre impliziten Interessen und Ziele auch bislang nicht mit den Stakeholdern abgestimmt haben und eben auch die eigenen Gehaltsstrukturen verschleiert haben, könnte der Neidfaktor eine Rolle spielen. Diese Unternehmen werden es unter Umständen schwer haben, mit der Verordnung umzugehen." Aus wirtschaftsethischer Sicht seien jene Unternehmenskulturen effizienter, die transparent nach innen und außen sind, also ihre Wertvorstellungen von vornherein offen legen und im öffentlichen Raum auch begründen könn(t)en. 

Aber könnte es zur Unruhe unter Kollegen oder Vorgesetzten und Mitarbeitern kommen? "Das kommt wieder auf die Unternehmenskultur an", meint Litschka. "Hier gilt wohl einer der Grundsätze der Diskursethik: Der zwanglose Zwang des besseren Arguments." Wer seine Gehaltsstruktur gut argumentieren könne und den anderen als Diskussionspartner ernst nehme, könne eine solche Unruhe vermindern."

Kritik an der Ermittlung der Gehälter

Karriereforscher Strunk bekrittelt auch die Art und Weise wie die transparenten Durchschnittsgehälter ermittelt werden sollen. Geplant sei die Angabe von Mittelwert und Median. Nicht aber Streuungsbreiten und Zahl der Männer und Frauen in der jeweiligen Kategorie. "Das kann dazu führen, dass die einzige Frau in der Führungsetage im Median genau so viel verdient wie die Männer, aber diese zahlreicher sind und 50 Prozent von ihnen mehr aber auch 50 Prozent von ihnen weniger verdienen. Warum die einen mehr verdienen und die anderen weniger und warum die Frau in der Mitte liegt und nicht höher, sind interessante Fragen, die keiner stellen kann, weil man das den Mittelwerten und dem Median nicht ansieht." Hinter gleichen Mittelwerten können also unterschiedliche Verteilungen stehen. Ist zudem nicht vorgegeben, wer in welche Funktions- und Hierarchiegruppe fällt, könnte man als geschickter Statistiker einige Unterschiede prima verstecken, wenn man die Gruppe frei bilden kann, meint Strunk.

"Gehalt nur die halbe Wahrheit"

Als Karriereforscher hält Strunk die auf bestimmte Funktionsgruppen beschränkten Vergleiche "nur für die halbe Wahrheit". "Auch wenn Frauen und Männer in den Gruppen das gleiche verdienen - was ja gesetzlich vorgeschrieben ist - ändert das noch nichts an unterschiedlichen Karriereverläufen bei gleichen Qualifikationen." Wenn also Frauen ab einer bestimmten Hierarchie nicht mehr befördert würden, weil sie Frauen sind, so helfe es nur wenig, wenn sie in der Ebene, in der sie zu Unrecht stecken bleiben, das Gleiche verdienten wie ihre männlichen Kollegen.

Statistik als Zeuge?

Ist es in der österreichischen Arbeitsrechtsordnung eigentlich möglich alleine auf Grund einer Statistik einen Ausgleich für einen Gehaltsnachteil einzuklagen? "Nein", sagt der Wiener Jurist Wolfgang Mazal vom Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Uni Wien. Erfolg versprechend sei hingegen der individuelle Gehaltsvergleich: "Wenn ein Unterschied in der Bezahlung eines Mannes und einer Frau mit vergleichbarer Erwerbsbiographie glaubhaft gemacht werden kann, muss der Arbeitgeber mit einer gegen ihn wirkenden Beweislastverlagerung nachweisen, dass es für diesen Unterschied eine sachliche Rechtfertigung gibt", erklärt Mazal . Gelinge dies nicht, habe die Gleichstellung zu erfolgen. 

"Die ab 1. Jänner 2011 in Großbetrieben geltende statistische Gehaltstransparenz ist im Vergleich dazu ein stumpfes Schwert", findet Mazal klare Worte, "da alle dafür erforderlichen Informationen dem Betriebsrat zugänglich sind, wundere ich mich schon seit Jahren, dass Betriebsräte diese Problematik nicht entsprechend aufgreifen. Ist Gleichstellung nur ein Thema für die Sonntagsrede?" (Marietta Türk, derStandard.at, 7.9.2010)