Produktivität in allen Altersgruppen

7. April 2003, 13:18
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Unternehmen, die es jetzt versäumen, ihre Kultur und die Arbeitsprozesse an älter werdende Belegschaften und die Verknappung junger Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt anzupassen, gefährden Unternehmenserfolg, Ertragslage und Marktposition.

B&Q ist eine 25.000 MitarbeiterInnen beschäftigende britische Handelskette, über die Einrichtungs- und Heimwerkerbedarf in über 300 Filialen in der ganzen Welt verkauft werden. Als 1989 das Expansionsprogramm an Personalproblemen zu scheitern drohte, hob das Unternehmen die Altersgrenze für Mitarbeiter auf. Und stellte damit auch schon die Human-Resources-Weichen für das Jahr 2010, in dem laut demografischen Prognosen vierzig Prozent aller Arbeitskräfte über 45 und nur 17 Prozent unter 25 sein würden. Der älteste B&O-Mitarbeiter ist übrigens 88. KundInnen-Reaktionen zeigten, dass sie gerne von älteren Leuten bedient wurden, da sie ihnen mehr Fachwissen und Erfahrung zutrauten.

Durch Geburtenrückgang einerseits und höhere Lebenserwartung andererseits erhöht sich das Durchschnittsalter in der Gesellschaft und in den Unternehmen. Es gelte, Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbewältigung an die jeweiligen verschiedenen Mitarbeitergruppen anzupassen, lautete denn der Tenor eines von worklab I.B.G. Betriebliche Gesundheitsgesellschaft gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen health@work veranstalteten Management-Forums vergangenen Dienstag in Wien.

"Arbeit muss so organisiert sein, dass alle Altersgruppen produktiv sein können. Den größten Einfluss auf Erhaltung von Arbeitsfähigkeit, -bewältigung und -zufriedenheit stellt das Führungsverhalten dar", erläuterte Juhani Ilmarinen, Direktor des FIOH (Finnish Institute of Occupational Health Helsinki).

Stärken des Älterwerdens

Dem Nachlassen bestimmter Fähigkeiten und Körperfunktionen stehen spezifische Stärken des Älterwerdens gegenüber, wie zum Beispiel Lebenserfahrung, Standfestigkeit, Weisheit und strategische Kenntnisse. In seinem Vortrag über "Age Management - Ergebnisse und Wege in finnischen Unternehmen zur altersgerechten Unternehmensführung" konstatierte der Beauftragte der EU-Kommission für das Thema Arbeit und Alter: "Die meisten Manager zielen aber nur auf die so genannte ,Prime Age Group' der 30-bis 49-Jährigen ab.

In Österreich und Deutschland ist die Automie bei der Arbeitsgestaltung gering ausgeprägt: Im EU-Vergleich ist Österreich Vorletzter vor Deutschland, wenn es um die Möglichkeit geht, die eigene Arbeit zu gestalten. Mangelnde Gestaltungsmöglichkeiten offenbarten sich etwa in kollektiv festgelegten Pausenzeiten, der von "oben" angeordneten Reihenfolge, in der Arbeiten zu erledigen sind, und in pauschal festgelegten Arbeitsmethoden und Arbeitsgeschwindigkeiten.

"Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht können wir heute sagen, dass dies wichtige Kriterien für die konkrete Be- urteilung von vorhandener Autonomie am Arbeitsplatz und Gradmesser für gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsabläufe sind", kommentiert Ilmarinen.

Damoklesschwert

Der "traditionell" unproduktive Umgang mit Menschen über vierzig kann zum Damoklesschwert für Unternehmen aller Branchen und jeder Größe werden. Zwei Drittel der über 55-Jährigen leidet an chronischen Krankheiten, etwa des Bewegungsapparats, kardiovaskulären oder mentalen Ursprungs. Für Unternehmen entstehen so teure Abwesenheitszeiten.

Aber nicht nur durch Überlastung entsteht Stress: "Auch permanente Unterforderung, etwa durch Kompetenzentzug und der Mangel an sozialem Feedback kann destruktive Prozesse im Körper auslösen und somit Krankheit verursachen", betont die Unternehmensgruppe health@work, in der sich 80 Gesundheitsexperten vereinigt haben. Ein die Unterforderung skizzierendes Phänomen sei, dass Leute bis zum 40. Lebensjahr gerne in die Arbeit gekommen seien und nach dem Überschreiten dieser Altersgrenze gerne früh nach Hause gehen", erläuterte der Facharzt für Psychiatrie und Neurologie, Rudolf Karazman.

"Bestmögliche Leistungen von jeder erwerbstätigen Generation können Unternehmen dann erzielen, wenn sie für die bestmögliche Entwicklung aller Altersgruppen, vom Eintritt ins Unternehmen bis zum regulären Pensionsantrittsalter, sorgen", so der Arbeitsmediziner und Lehrbeauftragte der WU-Wien. Es sei jedoch zu beobachten, dass die Investitionen in die Personalentwicklung über 40-Jähriger drastisch abnähmen.

Doppelt so viele Ältere

Bis zum Jahr 2025 werden ältere Arbeitnehmer in den EU-Staaten 35 Prozent der Belegschaften ausmachen, Jüngere nur 17 Prozent. In Finnland wird dieses Szenario laut Ilmarinen bereits 2005 Realität sein, weshalb man sich dort seit Beginn der 90er-Jahre proaktiv mit dem Thema auseinander setzt. Inzwischen haben mehr als 6000 Führungskräfte ein nationales Programm zur Bewusstseinsstärkung für die mit dieser spezifischen demografischen Entwicklung einhergehenden Problematik durchlaufen.

Gelernt wird an Best-Prac- tice-Beispielen für "Productive Ageing". Der ganzheitliche Ansatz reicht von systematischer Personalentwicklung, bis hin zu Themen wie innovativen Evaluierungsinstrumenten und letztlich der Unterstützung beim lebenslangen Lernen. Das Ergebnis: Finnland ist das einzige Land der EU, in dem es gelungen ist, die Altersdiskriminierung zu senken, die Flucht in Früh- und Berufsunfähigkeitspension zu stoppen und den Anteil der über 55-Jährigen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen zu steigern. (DER STANDARD, Printausgabe, 5./6.4.2003, zug)

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