Was die Pharma-Branche zum attraktiven Arbeitgeber macht, welche Profile, Fähigkeiten und Eigenschaften gesucht werden und was die Unternehmen von anderen Branchen unterscheidet
In der Pharmaindustrie ist vieles ein bisschen anders: Die Kompensations- und Benefit-Pakete sind vergleichsweise hoch. Die am Zyklusende angesiedelte Branche ist weitgehend von eigener Konjunktur getrieben, und die Lerneffekte aus den "goldenen Zeiten" der 1970er- bis in die 1990er-Jahre sind offenbar steil, denn: Die Investitionen in Mitarbeiter sind hoch und wurden bis jetzt gar nicht oder kaum beschnitten - es geht in der Pharma-Branche kaum um Kostenbremsen in Human Resources und Personalentwicklung. Plus: Getrieben auch von US-Kultur, ist man in der Pharma-Branche in puncto Diversität deutlich weiter als in den meisten anderen Branchen. Und: Die Suche nach Neuen reißt nicht ab.
Dazu sagten die Pharma-Experten bei uns im Karrierenforum diese Woche auch selten Gehörtes: Man suche "kreative Personen, die ihre Vorgesetzten auch herausfordern können", so etwa Astrid Müller, Generalmanagerin der UCB Pharma in Österreich. "Menschen mit Leistungsbereitschaft und Gestaltungswillen", formuliert Michael Walzek, HR-Leiter bei Roche Austria. Der Konzern hat übrigens errechnet, dass ihm in den kommenden Jahren 9000 Talente fehlen werden. „Stehvermögen und Risikobereitschaft", so Ivonne Simic, HR-Managerin bei der Abbott. Mit Anpassung und Mainstream sei keine Innovation zu machen, die aber gerade in der Pharma-Branche so zukunftsentscheidend sei. Daher auch die aktive Suche nach Diversität. Da Lebensläufe immer bunter würden, setze sich das auch in den gesuchten Profilen fort, so die Runde. "Bloß keine Klone im Team", lautete das Credo.
Dass Profile oft mit vielfältigsten Wunschqualifikationen überfrachtet würden, attestiert Pharma-Spezialist Peter Eblinger - natürlich würden dann Abstriche gemacht, aber kaum jemals in Fragen der Passgenauigkeit zum Wertekanon eines Unternehmens. Daran scheitere das Einander-Finden auch oft. Am häufigsten allerdings am menschlichen Faktor, sagt Eblinger.
Attraktive Arbeitgeber
Die Pharma-Vertreter wissen sich fundiert als höchst attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und führen dafür auch eine zentrale Sinnstiftung an: "Helfen, Menschen gesünder machen und ihre Lebensqualität verbessern." Dennoch: Michael Walzek bedauert "zu wenig Auseinandersetzung mit den Berufsbildern". Die große Diversität an Angeboten und Karrierewegen im Portfolio der Unternehmen sieht die Runde noch nicht ausreichend kommuniziert, noch nicht richtig "angekommen". Dabei appelliert Walzek vor allem an Naturwissenschafter und Mediziner - am besten in Kombination mit ökonomischer Ausbildung.
"Talenteförderung", so Gerhard Kern, HR-Manager der Glaxo SmithKline, "heißt nicht zwingend Karriereleiter." Es gehe auch stark darum, Menschen in ihren Aufgabengebieten zu ihrem Besten zu fördern. Astrid Müller: "Es ist ja auch nicht wünschenswert, dass alle Marketingleiter werden wollen. Einen guten Außendienstmitarbeiter muss ich doch nicht unbedingt zum Sales-Manager machen wollen, wenn er Spaß und Zufriedenheit in seinem Job hat."
Es seien in ganz wesentlichen Stücken die beständig tragenden Kräfte eines Unternehmens, die "das Business" machten. Man müsse also sehr genau aufpassen, in der Weiterentwicklung die Hebel an den richtigen Stellen anzusetzen. Dafür können alle Diskutanten aus dem vollen Portfolio der Werkzeugkiste in HR und PE schöpfen - auch die US-Töchter in vergleichsweise lokaler Unabhängigkeit, sagen die Unternehmensvertreter.
Wo es keinen Spielraum gebe, sei das immer striktere Regime in den Reglements bezüglich Compliance, bezüglich Antikorruptionsgesetz in Österreich. Dort ende der Gestaltungsspielraum - etwa wenn es um die Spende an den Kaffeevorrat im Krankenhaus gehe. Selbstbewusst als attraktive Arbeitgeber, lautet der Sukkus: „Ein gutes Klima wird immer gute Leute anziehen" - und dahingehend lohne sich auch immer Investition. "Move or go" ist als Devise der Internationalen nicht zu hören, sondern eine internationale Karriere als Angebot, als Chance. Menschen, die Verantwortung übernehmen wollen, sind bei allen gern gesehen - aber: „Die Initiative muss vom Mitarbeiter ausgehen."
Schließlich erinnert die Runde daran, dass gerade im Außendienst ein breites Feld für Quereinsteiger offenstünde. Astrid Müller etwa berichtet, dass sie beste Erfahrungen mit 50+ in diesem Bereich gemacht habe. Als Leistungsanreiz nennt Walzek vor allem "die Perspektive". "Mut der Vorgesetzten, Verantwortung zu übertragen, ist bei uns ganz wichtig. Leute in größere Schuhe zu stellen geht meistens gut aus." Dass es stark um Dynamik geht, sagt Walzek auch: Er fragt sich beim Recruiting: "Welche Bewegungsenergie bringt ein neuer Mitarbeiter oder eine Person für interne Promotion mit?" (Karin Bauer, DER STANDARD, Printausgabe, 7./8.11.2009)
