Der maßgeschneiderte Job als Zukunftsmodell

16. Oktober 2009, 17:25
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Die relevante Frage wird immer seltener lauten: "Welcher Bewerber oder Mitarbeiter passt für den Job?", sondern umgekehrt - Die Arbeitswelt nach der Krise

Unternehmen sind gewohnt, die richtigen Bewerber für die zu besetzenden Jobs zu suchen. Die Rekrutierung hat sich deutlich verbessert, auch wenn es nach wie vor viele Optimierungsmöglichkeiten bei der Gestaltung des Recruiting gibt: Hier kann inzwischen auf eine jahrzehntelange Entwicklung zurückgeblickt werden.

Weitgehendes Neuland betreten viele Unternehmen aber dann, wenn sie ihre Jobs an die zukünftigen und aktuellen Mitarbeiter anpassen müssen. Genau das wird aber in der "Nach-Krisen"-Zeit eine zunehmende Bedeutung bekommen. Knappe Arbeitsmärkte im qualifizierten Bereich, neue und anspruchsvollere Zielgruppen, offenere Berufsbilder - all das wird dazu führen, dass Unternehmen konkrete Jobs, ihre Inhalte und ihre Rahmenbedingungen als flexible Größen betrachtet werden müssen. Der maßgeschneiderte Job, der sich auch an den Anforderungen der MitarbeiterInnen orientiert, wird zum weit verbreiteten Zukunftsmodell. Das gilt nicht nur unter dem Blickwinkel der erfolgreichen Rekrutierung, sondern noch viel mehr in Hinblick auf die Bindung von wichtigen MitarbeiterInnen. Gerade jene Arbeitskräfte, die für den Erfolg eines Unternehmens besonders relevant sind, wollen nicht mehr nur die Arbeitsbedingungen, sondern den Job als solchen entscheidend mitgestalten.

Stärken fördern

Die Personal- und Organisationsentwicklung - bisher allzu oft defizitorientiert - muss sich darauf konzentrieren, die Stärken der MitarbeiterInnen zu fördern und sie entsprechend einzusetzen. Beim Design von konkreten Jobs sind daher individuelle Kompetenzen und Anliegen zu berücksichtigen: Wie kann die vorhandene Arbeit sinnvoll und attraktiv aufgeteilt und gestaltet werden? Wo können und sollen neue Arbeitsschwerpunkte liegen?

Es gilt den Karrierebegriff wesentlich breiter zu verstehen und flexiblere Karrieremodelle anzubieten: Welche neuen und attraktiven Aufgaben können gemeinsam geschaffen werden, und welche Entwicklungsmöglichkeiten sind damit für Unternehmen und MitarbeiterInnen verbunden? Welche besseren Alternativen gibt es zur traditionellen Karriereleiter?
Nicht zuletzt geht es auch darum, die Organisation insgesamt an den Erwartungen der MitarbeiterInnen auszurichten: Wie können organisatorische Strukturen und relevante Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass sie dem beidseitigen Bedarf entsprechen? Unternehmen werden vor der komplexen Herausforderung stehen, immer wieder neu zu definieren, wer wann wo und wie arbeitet. Das erfordert umfassende und kontinuierliche Anpassungen auf vielen Ebenen. Die relevante Frage wird immer seltener lauten: "Welcher Bewerber oder Mitarbeiter passt für den Job?", sondern immer öfter heißen: "Wie gestalten wir gemeinsam einen Job, der beiden Seiten einen Nutzen bringt?" Die Antwort wird großen Einfluss auf die Attraktivität als Arbeitgeber haben und eine mitentscheidende Rolle für den wirtschaftlichen Erfolg spielen. (Jan Krims*, DER STANDARD, Printausgabe, 17./18.10.2009)

Zum Autor

*Jan Krims ist Manager bei Deloitte Human Capital. Das Buch "Individualisierte Karriereplanung" der Deloitte-Expertinnen Cathleen Benko und Anne Weisberg (Campus, 2008) beschreibt praxisnah die unternehmerische Entwicklung weg von der linearen Karriereleiter hin zu einem flexiblen Karrieregitter

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