Diversity wird immer mehr zur beruflichen Kompetenz - Der Einsatz rechnet sich und der Erfolg ist messbar - warum erklärt Diversity-Expertin Ulrike Alker im Interview
"Es ist aus tiefster Überzeugung mein Ziel, Diversity Management auf
allen Ebenen der Institution zum Nutzen aller umzusetzen. Auf den Punkt
gebracht heißt das: Alle sind gleich, jedeR ist anders." Diversity Expertin Ulrike Alker sieht Vielfalt als großes Potenzial für Firmen und Bildungsinstitutionen. Bei der Umsetzung von Diversity Management stehe die eigene Einstellung, die eigene "Brille", die man aufhat, aber am meisten im Weg. Warum es dennoch notwendig ist, die Vielfalt der Gesellschaft auch im Berufsleben widerzuspiegeln, erzählte sie Marietta Türk.
derStandard.at: Warum ist Vielfalt in Unternehmen eine Ressource - sowohl betriebswirtschaftlich als auch sozial gesehen?
Alker:Weil das Ziel sein muss Umsätze zu steigern und Kosten und die Fluktuation der Mitarbeiter zu senken. Produktionsverluste kann man gering halten, wenn sich Mitarbeiter mehr "im Boot" fühlen. Denn die Umsetzung von Diversity bedeutet, dass individuelle Bedürfnisse von Menschen gut abgedeckt werden.
Diversity rechnet sich auch in Bezug auf die Kunden. Zwei Beispiele: Die Deutsche Bank setzt für homosexuelles Klientel homosexuelle Berater ein. Die Western Union agiert international und braucht daher auch internationale Mitarbeiter, die die Bedürfnisse der internationalen Klientel kennen.
derStandard.at: Wie wichtig ist Diversity in Bildungseinrichtungen?
Alker: Dort ist Vielfalt eine Ressource, weil Vielperspektivität entsteht, indem man fragt welche Bedürfnisse die Zielgruppen haben. Berufsbegleitend Studierende haben andere Bedürfnisse als Vollzeitstudierende. Wichtige Themen sind auch Elternschaft, unterschiedliche Vorbildungen, Behinderung oder Sprachkenntnisse. Man muss sich die Frage stellen, wie man Menschen mit all diesen unterschiedlichen Ausgangssituationen ins Boot holt.
derStandard.at: Wie können konkrete Maßnahmen ausschauen?
Alker: Ich habe gemeinsam mit einer Kollegin zum Beispiel einen Sprachleitfaden für geschlechter- und diversity-gerechte Didaktik an unserer FH herausgegeben, der unseren Lektoren eine Hilfestellung gibt, wie ein diversity-gerechter Unterricht ausschaut. Wir versuchen eine Kultur der Toleranz zu entwickeln, wenn es Konflikte gibt. Das Motto ist: Das Gemeinsame suchen und nicht das Trennende.
Frauen in technischen Studiengängen sind so eine kleine Minderheit: ein Buddysystem kann helfen, dass sie nicht gleich wieder abspringen. Generell soll man darauf schauen Menschen zu unterstützen, die in Randpositionen, in anderen Gruppen sind. Auch Barrierefreiheit muss im Gebäude gegeben sein, oder auch auf der Website.
derStandard.at: Muss Gender zu Diversity gehören?
Alker: Gender müsste prinzipiell über allen Diversity-Dimensionen stehen. Wichtig ist, dass man nicht aus den Augen lässt, was Frauen brauchen und was Männer brauchen. Man merkt aber, dass sich Männer mit Diversity Management mehr identifizieren können und eher angesprochen fühlen als mit der Genderthematik.
derStandard.at: Ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, besondere Bedürfnisse, Religion sowie Alter sind Diversity-Themen. Womit tun sich Unternehmen und Bildungseinrichtungen besonders schwer?
Alker: Jede Institution hat ihre eigenen "Schmerzpunkte". Oft sind die Formen der Diskriminierung sehr subtil und auf den ersten Blick gar nicht so leicht erkennbar. Liest man in Stellenanzeigen 'für ein junges dynamisches Team suchen wir...', ist klar, dass da Menschen über 30 nichtangesprochen sind. Das ist Diskriminierung aufgrund des Alters. Oder wenn eine Mitarbeiterin mit zwei Jahren Arbeitserfahrung gesucht wird, wird das wohl keine 50-jährige Frau sein.
Heutzutage ist es ein Tabu sich gegen Frauen oder Menschen mit Behinderungen offen auszusprechen. In der Realität schaut es dann aber schon so aus, dass solche Vorurteile verdeckt mitschwingen und Abwehrhaltungen entstehen. Bei diesen Stereotypen kann Diversity Management man gut ansetzen und ein offeneres Klima und Bewusstsein schaffen.
derStandard.at: Welche Branchen haben Diversity als Thema erkannt und wo hapert es noch?
Alker: Man kann es nicht an Branchen festmachen. Aber vor allem im Pflege- und Bildungsbereich wird Diversity in Österreich schon eher eingesetzt und in einzelnen Firmen.
derStandard.at: Ist denn der Erfolg von Diversity Management überhaupt messbar?
Alker: Davon bin ich überzeugt. Man kann im Unternehmen Ziele definieren in Bezug auf die Motivation, die Fluktuation, die Bindung an das Unternehmen, die Verweildauer - das sind messbare Größen.
Auch in Bildungseinrichtungen geht es darum Dropoutquoten zu senken. Man kann die Evaluierungen der Lehrveranstaltungen analysieren. Wenn wir die Qualität des Unterrichts durch geschlechtergerechte Didaktik heben können, wird sich das im Feedback der Studenten auswirken. Es ist auch messbar, wenn sexistische oder rassistische Äußerungen von der Gemeinschaft sanktioniert werden.
derStandard.at: Welchen Stellenwert haben Diversity- und Genderkompetenz heute als Berufsqualifikation?
Alker: Ich halte das für eine ganz besonders wichtige Kompetenz im Beruf, weil es viele Perspektiven eröffnet. Nehmen wir den Forschungs-, Entwicklungs- und Technikbereich: Wenn man dort die Vielfalt hineinlässt, wird man das bei neuen Produkten einbringen können. Wenn es immer dieselben Menschen sind - Männer mit einer gewissen Ausbildungsschiene - kommt es auch nicht zur Innovation. Auch gemischte Teams bezogen auf Gender und Herkunft werden in Firmen immer mehr gewünscht, weil sonst so viel an Brainpower verloren geht. Und im Bereich der Human Ressources ist es heute auch ein wichtiger Punkt, sich mit Diversity und Gender auszukennen.
derStandard.at: Wie sieht es mit Diversity in den vielen österreichischen Klein- und Mittelbetrieben und am Land aus?
Alker: Ich glaube es ist weniger eine Frage der Machbarkeit als dass der Wille dazu vorhanden ist. Die Tendenz ist alles so zu lassen, wie es immer war. Die Konfrontation mit den eigenen Vorurteilen steht da oft im Wege. Ich glaube, dass auch ein gewisses politisches Klima das unterstützt oder behindert.
derStandard.at: Bedeutet Anti-Diskriminierung gleichzeitig Diversity?
Alker: Anti-Diskriminierung ist ein Aspekt. Das sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die wichtig sind, damit diese Vielfalt zu ihrem Recht kommt. Aber Diversity Management bedeutet darüber hinaus mehr. Nämlich ein Klima der Toleranz, der Aufgeschlossenheit zu erzeugen. Die innere Haltung ist gefordert und nicht drohende Sanktionen.
derStandard.at: Diversity ist beinahe schon zum Modewort geworden. Besteht die Gefahr, dass der Begriff missbraucht wird?
Alker: Die Gefahr besteht bei jeder neuen Managementphilosophie. Wenn der Begriff nicht mit Inhalten befüllt wird, bleibt es einfach nur ein Schlagwort und es entsteht kein Bewusstseinswandel. Alibifunktionen in Unternehmen, ohne dass Diversity als Prozess implementiert und von allen mitgetragen wird, bedeuten noch lange kein Diversity Management.
Außerdem besteht die Gefahr, dass Stereotypen festgeschrieben werden. Das Ziel ist es, diese Zuschreibungen aufzulösen und das kann nur funktionieren indem man die eigene Sichtweise hinterfragt und überprüft, mit welcher Brille man selber auf diese Dinge schaut. (derStandard.at, 9.10.2009)
