Chancen für künftiges Prosperieren

28. August 2009, 17:43
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Der bewusste Umgang mit Unterschieden wird zunehmend als Chance in der Personalpolitik gesehen - Warum "Diversity" alles andere als ein "Randthema" für Unternehmen, intern wie extern, ist

"Vielfalt ist die Regel, es geht darum, Unterschiede, also Spannungen, so zu nutzen, dass Leute nicht untertauchen, sich nicht anpassen, sondern sich einbringen", sagt Michaela Judy, Diversity-Beauftragte der Wiener Volkshochschulen. Sie implementiert Diversity-Management derzeit als Querschnittsmaterie in der Organisation. Dass sich Diversity-Management lohne, darüber bestand in der Runde kein Zweifel - sowohl betriebswirtschaftlich (vom Abbau von Konfliktpotenzialen bis zur optimalen Forderung aller Mitarbeiter) bis zur Frage der sozialen Verantwortung von Unternehmen.

Leidensdruck in Unternehmen

Vom Widerspiegeln der Marktdemografie bis zur Attraktivität der Arbeitgebermarke, wie etwa Tina Deutsch, für Diversity in der Bawag PSK zuständig, sagt, mangelt es nicht an Zielen beim bewussten Managen von Unterschieden. "Quick Wins" kann aber niemand vermelden. Aber: "Sobald man beginnt, tut sich intern viel Positives", sagt Horst Ortmann, Geschäftsführer des Bildungsanbieters bit management. Und: Es bewegt sich viel zum Thema Diversity: Die Wiener Wirtschaftskammer-Präsidentin Brigitte Jank hat ein eigenes Referat eingerichtet mit besonderem Augenmerk auf ethnische Vielfalt - auch, um zu helfen, Geschäftspotenziale zu nützen. Norbert Pauser und Manfred Wondrak haben im Mai ihre gleichnamige Beratung zum Thema gegründet und sind - trotz Krise und trotz vermeintlicher Zweitrangigkeit des Themas - mit großen Kunden bereits gut im Geschäft. Der Leidensdruck in Unternehmen scheint vorhanden - nicht nur, was Geschlechterdiversität und Altersdiversität betrifft.

Auf Anderssein nicht verzichten

Auf Talente zu verzichten, bloß weil sie in irgendeiner Form "anders" sind, können sich Unternehmen nicht mehr leisten - was auch den IT-Riesen IBM seit langem zu intensivem Diversity-Management motiviert, wie die dort für Diversity und Recruiting zuständige Susanne Greber sagt. Wie komplex das Thema, wie schwierig seine Umsetzung in die Prozesse und wie groß oft die Ungeduld bezüglich sichtbarer Ergebnisse ist, zeigte die vielfältige Diskussion im aktuellen Karrierenforum. 

Unbestritten: Die Verantwortung müsse im Linienmanagement liegen, weil es gelte, die Chancen in der Personalpolitik strategisch zu nützen. Für Susanne Greber geht es bei allen Diversity-Maßnahmen nicht um die Bevorzugung von Minderheiten, sondern darum, eine Chancengleichheit herzustellen. "Dafür ist notwendig, dass Personen, die sich diskriminiert fühlen, auch Ansprechpersonen haben, an die sie es adressieren können." 

Was häufige Missverständnisse seien? Norbert Pauser: "Anti-Diskriminierungs-Trainings führen nicht zu einem Diversity-Verständnis." Und: Es sei ein Emotionsthema, was gelegentlich unterschätzt werde. "Angst und Hoffnung" treibe Veränderung an, so Judy zum Gesprächspunkt "Frauenquoten", dahinter stünden erwartete Sanktionen und/oder Hoffnung auf Besserung. Deutsch: "Meist braucht es eine Kombination."

"Nicht instrumentalisieren"

Missbrauchsgefahr bestünde zudem auch: "Dann nämlich, wenn Diversity instrumentalisiert wird, um damit die eigene Hegemonie zu unterstreichen", so Pauser. Daneben könne in Organisationen auch viel unternommen werden, damit letztendlich doch alles so bleiben müsse, wie es war, ergänzt Judy. 

Wichtig sei eine verstärkte Bewusstseinsbildung, sowohl was Diversität innerhalb von Unternehmen ermöglichen könne, als auch was Vielfalt im Unternehmertum bedeutet, sagt Jank. "Dazu zählt vor allem ein besseres Miteinander und eine stärkere Durchmischung von Wiener Unternehmern und Unternehmern mit Migrationshintergrund." Gleichzeitig appelliert sie an die Unternehmer, sich mehr zu trauen, denn von den Kunden würde weniger Misstrauen kommen als häufig angenommen. "Es geht einfach ums Tun", sagt sie. Und die Erfolgsmessung? Pauser: "Es muss den Willen der Organisation zur Entwicklung geben." (Gudrun Ostermann, Karin Bauer, DER STANDARD, Printausgabe, 29./30.8.2009)

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    Nicht jeder ist gleich, unterschiedliche Mitarbeiter sind wertvoll fürs Unternehmen

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