Wie reagieren potenzielle Führungskräfte unter Stress? Welche Entscheidungen treffen sie, und welche Werte leiten sie dabei? Aufschluss gibt "Hogan"
Auch wenn sein Name nicht unbedingt so klingt, ist "Hogan" (Hogan Personality Inventory, HPI) ein wissenschaftlich fundiertes Testinstrument mit dem sich Leadership-Verhalten prognostizieren lassen soll. Über sieben Parameter (Anpassungsfähigkeit/Empathie, Ehrgeiz/Strebsamkeit, soziale Kompetenz, unternehmerisches Denken, Besonnenheit/Umsichtigkeit, Neugier/Wissbegierde, Einstellung zu Weiterbildung) könne festgestellt werden, ob die richtige Person mit den richtigen Skills in der richtigen Position sei - über die Kulturen hinaus, so Ernst Domayer und Hellmut Santer, Partner bzw. Berater bei osb-i.
So einfach wie jetzt dargestellt, ist der gesamte Prozess nicht. Für den Endbericht, der potenziellen Kandidaten entsprechendes Leadership-Potenzial (nicht) attestiert, einen Risikobericht (Challenge Report) sowie einen Bericht über die innere Wertehaltung (Value Report) beinhaltet, sind eine Vielzahl an Tests notwendig: unter anderem ein berufsbiografisches Interview.
Nachfrage steigt
Es gilt herauszufinden, wie sich die "Farbigkeit" eines Menschen darstellt, woher eine Person ihre Haupteigenmotivation herhole, wo Reibungsflächen zu Kollegen entstehen können, wie jemand Entscheidungen treffe und aus welchen Beweggründen heraus sie oder er das tue. Die oben genannten Dimensionen seien dann entsprechend stark oder weniger stark ausgeprägt. Je nachdem, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten für eine Position verlangt werden, bieten diese Grafiken auch gute Vergleichsmöglichkeiten unter verschiedenen Kandidaten. Überraschungseffekte bleiben dabei nicht aus - oft würde man Personen auf den ersten Blick ganz anders einschätzen, so Santer.
Die Anfragen, so die Berater, nehmen zu. In Zeiten, wo Talent-Management forciert und verstärkt bei den Nachwuchsführungskräften intern rekrutiert werde, sei die Bereitschaft, sowohl seitens des Unternehmens als auch seitens der Kandidaten höher, sich auch längeren Tests zu stellen, sich auch gezielter weiterzuentwickeln. Domayer: "Bei der Besetzung von Führungskräften darf vor allem in Zeiten einer Wirtschaftskrise nichts mehr schiefgehen."
Validität für das Unternehmen
Für das Gelingen des Tests und für möglichst wenig widersprüchliche Ergebnisse sei das Comittment des auftraggebenden Unternehmens und des Getesteten unabdingbar. Santer: "Vertrauen ist sehr wichtig - und die Transparenz in die Spielregeln." Der Kandidat oder die Kandidatin erhält den schriftlichen Bericht zuerst. Er oder sie gibt ihn dann für das Unternehmen frei. Dadurch erreiche man auch Validität für das Unternehmen, so die Berater.
Die wichtigste Frage im gesamten Prozess, so Domayer, sei: Was ist gut für Sie? „Niemand soll wo reingepresst werden, niemand soll sich stigmatisiert fühlen", sagt er. Und da Lernfelder und Entwicklungspositionen herausgearbeitet werden, werde der gesamte Prozess samt Endbericht von den Kandidaten sehr gut angenommen. Denn im Endeffekt zähle die ideale Besetzung einer Position und die Zufriedenheit mit dem Job. (Heidi Aichinger, DER STANDARD, Printausgabe, 16./17.5.2009)
