Steiniger Weg zu moderner Personalarbeit

26. März 2009, 13:33
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In vielen Bereichen nur kleine Fortschritte - Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Talenten bedeutendste Themen für die Zukunft

Wien - Die Personalbereiche der meisten großen Unternehmen sind personell üppig ausgestattet, doch sie tragen relativ wenig zum Geschäftserfolg bei. Fast die Hälfte aller für Human Resources (HR) Verantwortlichen, die Capgemini Consulting für sein jüngstes "HR-Barometer" befragt hat, sehen sich noch "nicht ausreichend" als Business Partner ihres Managements. Und noch mehr, nämlich 60 Prozent, räumen selbstkritisch ein, dass auch der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg "nicht ausreichend" (50 Prozent) oder "noch gar nicht" (10 Prozent) messbar sei.

Rund zwei Drittel beklagen auch, dass sie "zu wenig Zeit für wertschöpfende Themen" hätten und andererseits "mit operativen Themen überlastet" seien. Zwei von drei Personalbereichen schneiden bei der Betreuungsquote, einer wichtigen Kennzahl, nur mangelhaft oder sogar ungenügend ab. "Die scheinbaren Effizienzgewinne der vergangenen Jahre an der einen Stelle wurden vielerorts durch neue Stellen für andere HR-Themen wieder ausgehebelt. Daher werden die meisten Personalbereiche in der derzeitigen Wirtschaftssituation wieder mehr mit sich selbst als mit ihrem Beitrag für den Unternehmenserfolg beschäftigt sein", kommentiert Martin Claßen, Vice President bei Capgemini Consulting, die Ergebnisse der alle zwei Jahre erscheinenden Studie.

Am vierten HR-Barometer haben sich die obersten HR-Entscheidungsträger aus 80 der größten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz beteiligt. Es ist ein repräsentativer Querschnitt durch alle Branchen der Privatwirtschaft.

Wenig Einfluss auf strategische Entscheidungen

Der in vielen Unternehmen stattfindende Wandel - nicht nur bedingt durch die Krise - geht an den Personalbereichen oft vorbei: Der Einfluss von HR bei strategischen Entscheidungen hat sich seit 2007 nicht verbessert, so das Ergebnis der HR-Studie. "Dies liegt keineswegs am guten Willen", bilanziert Martin Claßen, "denn nur ein Prozent der Befragten sieht mangelnde Motivation, aber 65 Prozent klagen über zu viele operative Aufgaben." Fast jeder Dritte führt "fehlende Einbindung in Geschäftsprozesse" als Ursache an - und jeder Vierte glaubt an fehlendes Vertrauen oder gar Widerstand bei den Vorgesetzten. Ein grundsätzliches Akzeptanzproblem empfinden die meisten HR-Verantwortlichen jedoch nicht: Rund 25 Prozent spüren "Vertrauen voll und ganz" und fast 50 Prozent immerhin ein "ausreichendes Vertrauen".

Der nach wie vor steinige Weg zu einer modernen Personalarbeit, insbesondere zur Umsetzung des Business-Partner-Modells, kann nur in kleinen Schritten erfolgen. Auf die Frage, welche Maßnahmen sie denn zur Förderung des als richtig erkannten Ziels einsetzen, antworteten 43 Prozent der Befragten mit "Qualifizierung der Business Partner"; 38 Prozent hielten das "Aufsetzen einer Transformation" für das beste Mittel, zehn Prozent tendieren zum "Austausch durch externe Rekrutierung". Alle diese Maßnahmen weisen in die richtige Richtung, bringen aber keine schnellen Erfolge.

Im Fokus: Strategic Workforce Management

"Die Themen von HR haben sich in den vergangenen Jahren wenig geändert. Auch für die Zukunft sind nur kleinere Verschiebungen zu erwarten. Es geht darum, die bekannten Themen gut zu machen", fasst Martin Claßen zusammen. Ganz oben in der Liste aktueller HR-Themen stehen "Führungskräfteentwicklung" (66 Prozent), "Employer Branding" (49 Prozent) und "Change Management" (45 Prozent). Strategic Workforce Management - das Schwerpunktthema im HR-Barometer 2009 - ist auf dem besten Weg, zum Top-Thema aufzusteigen. Den Unternehmen wird zunehmend bewusst, dass demografische Entwicklungen ein Faktum und Engpässe in manchen Arbeitsmarktsegmenten ein wachstumslimitierender Faktor sind - derzeit und erst recht beim nächsten Aufschwung. Schon 2010, so glaubt jeder achte HR-Verantwortliche, werden die strategische Personalplanung und deren Abstimmung mit der Unternehmensstrategie deutlich in den Vordergrund rücken.

Bereits 50 Prozent der befragten Unternehmen haben erste Lösungen implementiert; unternehmensweit wird Strategic Workforce Management bereits von 22 Prozent durchgeführt.

Das Zukunftsthema: Talent-Management

Wo das Strategic Workforce Management schon praktiziert wird, konzentriert sich der Einsatz auf die Prognose des quantitativen Personalbedarfs (91 Prozent), auf die künftig erforderliche Soll-Kompetenz (84 Prozent) und die Analyse der heutigen Ist-Kompetenz (66 Prozent). Schon jetzt wird deutlich, dass viele weitere Anwendungsmöglichkeiten erkannt und geplant sind, insbesondere bei der qualitativen Personalplanung und den Erfolgsnachweis von Talent-Management-Maßnahmen.

Die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Talenten für ein Unternehmen sind wohl das bedeutendste HR-Thema für die Zukunft: Das HR-Barometer verdeutlicht, dass eine "alternde Workforce" bis 2010 für die Personaler erheblich an Bedeutung gewinnt: Die Nennung als künftig wichtiges Thema schnellte von 30 auf 58 Prozent. Nicht ganz so stark, aber bemerkenswert ist das Interesse am "Wettbewerb um Talente" (von 18 auf 32 Prozent). "Dieses Thema tritt in diesem Jahr wohl ein klein wenig zurück", sagt Martin Claßen. "Die HR-Bereiche können gerade jetzt gute Antworten für den nächsten Boom vorbereiten. Diesbezügliche Fehler werden sich nicht gleich in der Krise zeigen, aber um so stärker danach." (red, derStandard.at)

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    Eine aktuelle Studie stellt der Personalarbeit nicht gerade das beste Zeugnis aus

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