"Arbeiten bei Freunden" statt Hochglanzimage

17. November 2008, 17:54
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Respekt vor Mitarbeitern, jene Karriere machen lassen, die es auch wollen - Mit den richtigen Werten und nicht mit teuren Inseraten machen sich Unternehmen attraktiv - Diskussion

"Hire people smarter than you", lautet das Unternehmenscredo der Firma Google. Für Google gelten die Mitarbeiter als wichtigste Markenträger, sie machen es attraktiv. Doch wie sieht es in heimischen Branchen aus? - Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Darüber wurde bei einer Podiumsdiskussion des Instituts für Personal- und Wissensmanagement der FH Wien mit derStandard.at/Karriere als Kooperationspartner diskutiert. Zum Thema "Beyond Talent Management - was macht Arbeitgeber wirklich attraktiv?" debattierten unter der Moderation von Julia Halwax vom Institut für Personal- & Wissensmanagement, Berater Thomas Aringer von 5p Consulting, Petra Seiler - HR-Managerin Burgenlandresort, Matthias Wolf - Geschäftsführer von Great Place to Work® und Heike Schreiner vom zBp Zentrum für Berufsplanung der WU Wien.

Was Employer Branding ist

Employer Branding hat für Matthias Wolf zwei Seiten: "Das eine ist die Arbeitsplatzqualität, das andere die Arbeitgeber-Marke." Hochglanzbroschüren seien schön und gut, aber die Frage sei ob Mitarbeiter ans Unternehmen gebunden werden können, Identifikation geschaffen wird. Es gehe sehr stark um die Unternehmenskultur. "Mitarbeiter müssen sich aber auch mit dem Geschäftsfeld, dem Produkt, den Kunden identifizieren", so der Einwurf von Thomas Aringer. Für ihn geht es nicht nur um die Unternehmenskultur, die Mitarbeiter müssten auch zur Marke des Unternehmens passen.

Werte suchen und finden

Darüber, dass vor allem gelebte unternehmensinterne Werte eine Firma attraktiv machen, herrschte Einigkeit am Podium. "Ich kann meinen Chefs vertrauen", diese Aussage von Mitarbeitern unterscheide gute von besten Arbeitgebern, so Wolf. Für ihn muss der interne Umgang von Werten geprägt sein: Vertrauen und Respekt im Umgang mit den Mitarbeitern.

Dass sich Bewerber und Unternehmer gegenseitig finden, werde aber immer schwieriger, so Heike Schreiner vom zBp. Der Grund: "Alle betreiben Employer Branding nach außen hin und auf die selbe Art." "Das persönliche Kennenlernen, das Aufeinanderzugehen wird daher immer wichtiger." Und wie sollte man sich als Personalist verhalten? „"Profil zeigen und vor allem vor den Jungen authentisch sein." Sie ortet aber ebenfalls eine Holschuld bei den Bewerbern: in dem Unternehmen, bei dem man sich bewerbe, solle man auch jene Werte wieder finden, die für einen selbst wichtig sind.

Einblicke in einen sehr speziellen Arbeitsmarkt - die Hotellerie - bot Petra Seiler: "Der Markt ist sehr überschaubar, man kennt sich untereinander. Es ist schwer gute Mitarbeiter zu bekommen, weil der Verdienst nicht gut ist und viele glauben, der Beruf sei familienfeindlich." Trotzdem sei die Identifikation im Tourismus extrem groß, bekannt sei die Phrase "Ich habe in guten Häusern" gearbeitet, so die HR-Managerin. Damit die guten Mitarbeiter auch in der begrenzten und abgelegenen Region bleiben, zählen für sie auch Werte, die gelebt werden sollten: Respekt gegenüber den Mitarbeitern und die Möglichkeit eigene Ideen einzubringen. So können die Fluktuationsraten relativ gering gehalten werden und die Mitarbeiter seien motiviert.

Taten statt Geld

Davon, dass ein attraktives Image nicht immer mit hohen Investitionen verbunden sein muss, ist Thomas Aringer überzeugt: "Man sollte nicht viel Geld in Employer Branding stecken ohne vorher zu fragen, was die Mitarbeiter wirklich interessiert." Schon die Umstellung eines Arbeitszeit-Projekts könne oft Bedürfnisse befriedigen, koste aber nichts.

"Kommunikationsabteilungen schreiben auch oft bewusst Jobs aus, um Positives fürs Unternehmen auszustrahlen", so Aringer. „Dabei brauche es weniger teure Inserate dafür", ist Schreiner überzeugt, denn „ein positiver Nutzen von Employer Branding bedeute, dass Unternehmen auch angeschrieben werden, obwohl sie gerade keine Jobs ausschreiben.

Begrenzte Karrieremöglichkeiten

Attraktiv macht einen Arbeitsplatz für viele auch die Möglichkeit aufzusteigen, Chef zu werden. Da geht aber nicht überall einfach: „Karriere machen" ist in der Hotellerie begrenzt. Denn pro Hotel gebe es meist gerade einmal zehn bis 15 Führungspositionen inklusive Stellvertretern, so Seiler. Sie rekrutiert Führungskräfte nach Möglichkeit intern, denn man müsse sie erst "schnitzen". In der Branche ergibt sich die Führungsposition oft erst aus der jahrelangen Tätigkeit heraus. Es gibt aber noch andere Möglichkeiten um guten Mitarbeitern Vertrauen zu schenken: "Manche wollen gar nicht Chef werden und bekommen dafür Projekte anvertraut, die ihnen liegen", erzählt Seiler von einer Strategie, mit der sie gute Erfahrungen in der Motivation ihrer Mitarbeiter macht.

Von der Spaß- zur Sinnsuche

Generell waren sich die Diskutanten darüber einig, dass sich die Werte, die Arbeitnehmer suchen, in der näheren Vergangenheit auch wieder verändert haben. Die Spaßsuchenden mit extrem hohem Arbeitseinsatz und hoher Mobilitätsbereitschaft werden wieder weniger, die Sinnsuchenden werden wieder mehr. Letztere stehen für eine "sanfte" Karriere, aber ebenfalls hohe Leistungsbereitschaft. Doch ihnen ist auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtig. "Einen Wink in diese Richtung macht IBM, dort geht um 20 Uhr das Licht aus, was die Mitarbeiter symbolisch daran erinnern sollte, dass es Zeit wäre nachhause zu gehen", so Wolf.

Das Motto "Arbeiten bei Freunden" kennt auch Aringer: „In Familienunternehmen hat die Familie einen besondern Wert, die Mitarbeiter legen Wert auf den persönlichen Kontakt zum Firmengründer". Und auch Seiler weiß aus Erfahrung: "Viele wollen sich am Unternehmen festhalten, weil oft Werte in der Familie fehlen", auch so entstehe Identifikation. (Marietta Türk, derStandard.at, 17.11.2008)

 

  • Moderatorin Julia Halwax, stv. Leiterin BA-/MA-/DP-Studiengang, Institut für Personal- & Wissensmanagement, FHWien-Studiengänge der WKW
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Moderatorin Julia Halwax, stv. Leiterin BA-/MA-/DP-Studiengang, Institut für Personal- & Wissensmanagement, FHWien-Studiengänge der WKW

  • Thomas Aringer, Geschäftsführer 5p Consulting
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Thomas Aringer, Geschäftsführer 5p Consulting

  • Petra Seiler, HR-Managerin Burgenlandresort
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Petra Seiler, HR-Managerin Burgenlandresort

  • Heike Schreiner, Marketingleiterin, zBp Zentrum für Berufsplanung der WU Wien
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Heike Schreiner, Marketingleiterin, zBp Zentrum für Berufsplanung der WU Wien

  • Matthias
Wolf, Geschäftsführer von Great Place to Work®
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Matthias Wolf, Geschäftsführer von Great Place to Work®

  • Diskussion zum Thema "Was macht Arbeitgeber attraktiv"
    foto: fhwien studiengänge der wkw

    Diskussion zum Thema "Was macht Arbeitgeber attraktiv"

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