Erfolgsformel für Talent-Management

7. November 2008, 17:27
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Macht haben jene, die über Ressourcen verfügen, andere zu beeinflussen, sagt Dave Ulrich - Der HR-Vordenker im Interview

Macht haben jene, die über Ressourcen verfügen, andere zu beeinflussen, sagt Dave Ulrich von der University of Michigan. Der HR-Vordenker wird zur ZfU-Konferenz in Zürich erwartet. Vorab sprach er mit Heidi Aichinger.

STANDARD: Talent-Management ist aktuell eines der ganz großen Themen der HR. Viele gehen für Talente in den sprichwörtlichen Krieg. Einfach scheint die Umsetzung einer Talente-Strategie nicht: Nicht selten fehle es an Commitment oder an entsprechenden Aufgaben. Welche sind für Sie die tragenden Säulen für gutes Talent-Management?

Ulrich: Wir haben eine simple Formel entwickelt, die die Essenz des Talent-Managements auffängt: Competence, Commitment und Contribution. Kompetenz heißt, dass Menschen die richtigen Skills für den richtigen Job zur richtigen Zeit haben. Commitment heißt, dass Menschen so weit engagiert sind, um ihrem eigenen Ermessen nach Energie in die Arbeit zu stecken. Und Contribution heißt, dass Menschen Sinn in ihrer Arbeit sehen. Eine einfache Formel, die aber nicht leicht umzusetzen ist und von der HR großen Arbeitsaufwand und Aufmerksamkeit fordert.

STANDARD: Gibt es neue Herausforderungen, Trends, auf die sich HR-Manager vorbereiten sollten?

Ulrich: Zuallererst ist anzumerken, dass das Bewusstsein für das Thema gestiegen ist. Unternehmen mit besseren Talenten werden sich besser nach Kundenwünschen richten bzw. diese besser erfüllen können. Sie werden den Shareholder-Value steigern, sie werden innovativer sein, besser mit der Geschwindigkeit der Märkte mithalten können. Zweitens: Talent allein reicht für den Erfolg nicht aus. Es braucht die Fähigkeit, in sogenannten High-Performing-Teams zu arbeiten. Drittens: Talent ist global zu betrachten; auch das Rekrutieren von Talenten macht globale Verbindungen notwendig. Viertens: Talent erfordert Sensibilität im Umgang mit Diversität. Und nicht zuletzt sollte Talent in einer gemeinsamen Verantwortung von HR und Linienmanagement liegen.

STANDARD: Oft ist es so, dass für die Implementierung von Talenten strategische Entscheidungsbefugnis vonnöten ist, die der HR zuweilen nicht gegeben wird ...

Ulrich: Macht geht immer an jene, die über Ressourcen verfügen, andere zu beeinflussen. HR-Professionals haben so gesehen die Möglichkeit, andere zu beeinflussen, wenn sie es schaffen, ihr Wissen im Bereich der Talente zu einem konkreten Wert für ihre Organisation umzuwandeln. Wir gehen davon aus, dass (Fach-)Wissen Ideen mit entsprechenden Auswirkungen sind und HR-Professionals, die mit Talenten arbeiten, auch gewisse Absichten damit verfolgen. Sie haben also die Macht, über diese Ideen Einfluss zu üben.

STANDARD: Wie sieht ein guter Talent-Management-Prozess aus?

Ulrich: Wie gesagt ist der Umgang mit Talenten eine gemeinsame Verantwortung von Linienmanagern und HR-Professionals. Beide sollten zusammenarbeiten, wenn es darum geht, für die Zukunft benötigte Kompetenzen zu definieren, zu bewerten und in deren Entwicklung zu investieren. Sie arbeiten somit sowohl auf organisatorischer Seite, indem sie Systeme und Prozesse aufsetzen, als auch auf einer individuellen Ebene, indem sie Karrieren formen.

STANDARD: Welchen Einfluss hat Talent-Management auf die Kultur eines Unternehmens bzw. auf das Unternehmen selbst?

Ulrich: Talent ist auf Individuen fokussiert, Kultur auf die Organisation. Wir definieren Kultur von außen nach innen. Sie reflektiert die Identität eines Unternehmens seitens der Kunden. Die Unternehmenskultur sollte also mit der Firmenmarke übereinstimmen. Dafür muss die Kultur von den Mitarbeitern gelebt werden. Das heißt: Individuelle Handlungen in einem Unternehmen reflektieren das, was sich die Kunden erwarten. Wenn diese Talente mit der Kultur nicht übereinstimmen, kann auch die Kultur nicht nachhaltig sein.

STANDARD: Sie gelten als „Change-Experte" und sagten einmal, dass Sie ein denkbar schlechtes Date seien. Niemand würde gerne mit Ihnen zum Abendessen gehen, weil Sie selbst fürs Menü Veränderungsvorschläge hätten. Was ist für Sie so faszinierend am Thema Change?

Ulrich: Es ist nicht die Veränderung per se. Ich bin fasziniert davon, wie Organisationen arbeiten. Ich mag es, neue Wege zu finden, Organisationen dabei zu helfen, besser zu arbeiten, effizienter zu sein – in Restaurants genauso wie in Airlines, Hotels oder sonst wo. Das heißt eigentlich nur, dass ich meinen Job mag. Ich habe das Privileg, darüber nachdenken zu dürfen, wie man die Performance einer Organisation verbessern kann. (Heidi Aichinger/DER STANDARD; Printausgabe, 8.11./9.11.2008)

Zur Person:

Dave Ulrich ist Professor für Business Administration und u. a. Leiter des HR-Programms an der University of Michigan sowie Co-Gründer der RBL Group. Er war für mehr als die Hälfte der "Fortune 200"-Unternehmen beratend tätig. Dave Ulrich wird im Rahmen der ZfU-Konferenz (13./14. November) einen Workshop zum Thema "Excellence in Talent Management" abhalten.

Link:
www.zfu.ch

  • Dave Ulrich.
    foto: privat

    Dave Ulrich.

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