Assessment-Center: "Authentisch ist, wer sich konsistent verhält"

5. November 2008, 16:49
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Immer mehr Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter mit Hilfe eines Assessment-Centers aus - Ein Siegeszug der Selbstbewussten?

Um einen Job zu bekommen, muss man als Bewerber oft mehr von sich zeigen, als nur die verbale Eloquenz beim Vorstellungsgespräch: Immer mehr große Unternehmen arbeiten mit Assessment-Centern, um ihre zukünftigen Mitarbeiter auf Herz und Nieren zu prüfen: "Assessment-Center geben uns die Möglichkeit, mehrere Bewerberinnen und Bewerber in verschiedenen praxisnahen und teilweise auch relativ komplexen Handlungssituationen zu erleben und zu vergleichen", erklärt Bernd Lauer, Leiter des HR-Competence Centers von Telekom Austria.

Mehrdimensionales Verfahren

Ein Assessment-Center (aus dem Englischen: to assess - beurteilen) besteht aus den Bewerbern und den Assessoren, weiß Ursula Tatzber, Wirtschaftstrainerin, Coach und Mediatorin bei Hill International. Dieses sei deshalb ein nützliches Verfahren, weil es mehrdimensional aufgebaut ist: Die Bewerber müssen sich in Einzel- und Teamaufgaben, in Rollenspielen und Gruppendiskussionen beweisen. Pro Runde wird eine Eigenschaft gemessen, so Tantzber, wodurch das Unternehmen mehrere Beurteilungswerte zur Verfügung hat.

Und Anne Lamparter, Expertin für Personalentwicklung bei T-Mobile, hält fest, dass bei diesem Verfahren weniger die fachliche Qualifikation, als die Führungsqualitäten eines Bewerbers im Vordergrund stehen. Denn bei T-Mobile werden, wie auch bei anderen Unternehmen, gerade Führungspositionen mit Hilfe von Assessment-Centern besetzt. Lamparter: "Führungsrelevante Kompetenzen wie zum Beispiel strategische Orientierung, Führungsverhalten  oder Ergebnisorientierung können anhand von Assessment-Centern simuliert und somit besonders gut beobachtet und bewertet werden."

"Bereichsleiter braucht andere Qualitäten als ein Teamleiter"

Führungsqualitäten sind jedoch je nach Bereich unterschiedlich zu definieren: So kommt es darauf an, welche Fähigkeiten das Unternehmen sucht. Beispielsweise brauche ein Bereichsleiter andere Qualitäten als ein Teamleiter, so Lamparter, und durch die Arbeit mit Assessment-Centern würden hier bestimmte Muster schnell sichtbar: So zum Beispiel ob ein Kandidat gerne im Team oder lieber alleine arbeitet.

Kein gekünsteltes Verhalten gefragt

Antrainierte Verhaltensweisen, die nicht dem eigenen Charakter entsprechen, funktionieren meistens nicht, denn: "Einen authentischen Eindruck hinterlässt nur, wer sich bei unterschiedlichen Übungen konsistent verhält", so Lauer. Es gelinge "meist nur in den ersten ein bis zwei Übungen Tipps aus Büchern beziehungsweise Trainings umzusetzen".

Und auch Tantzber empfiehlt zukünftigen Bewerbern vor allem eines: "Versuche möglichst authentisch zu bleiben". Denn durch den Stress und die Aufregung komme es bei den Bewerbern oft zu künstlichen Verhaltensweisen. Geschulte Beobachter (Assessoren, Anm.), die das Assessment-Center leiten, erkennen jedoch schnell bestimmte Charaktereigenschaften und können daher die Leute meist gut einschätzen, so die Expertin.

Bei Berufsmessen üben

Im Rahmen von Berufsmessen werden immer wieder Assessment-Center angeboten, damit zukünftige Arbeitnehmer einen Einblick in dieses Auswahlverfahren erhalten. Eine Studentin hat im Rahmen eines Berufsorientierungskurses an einem Assessment-Center teilgenommen. Sie beschreibt ihre Erfahrungen als grundsätzlich positiv: "Durch dieses Training erfährt man, wie so ein Assessment-Center aufgebaut sein kann und welche Aufgabenstellungen in diesem Rahmen auf einen zukommen können. Außerdem finde ich es gut, dass über das Fachwissen hinaus auch soziale Kompetenzen für eine Einstellung wichtig sind, was wiederum für alle beteiligten Mitarbeiter einer Firma von Bedeutung ist."

"Hohe Akzeptanz bei Mitarbeitern"

Die Erfahrung von Unternehmen mit Assessment-Centern spricht für die Arbeit mit diesem Verfahren: T-Mobile arbeitet seit fünf Jahren damit und die Qualität der Nachbesetzung habe sich laut Lamparter merklich verbessert. Auch finde dieses Einstellungsverfahren eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern, weil diese das Gefühl haben, dass es sich so bei der Postenbesetzung um einen fairen und transparenten Prozess handelt. (Sophie Leitner, derStandard.at, 5.11.2008)

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    Bei Assessment-Centern ist es schwierig sein wahres Wesen zu verbergen, das funktioniere nur am Anfang sagen Personalisten, die damit Erfahrungen haben

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