Auf Schatzsuche im Potenzial

27. Februar 2003, 13:00
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Immer mehr Tests sollen gewährleisten, dass die richtige Person am richtigen Platz landet - Im Folgenden eine Begriffserklärung

Führungskräfteentwicklung und Besetzungsentscheidungen zählen zu den strategischen Erfolgsdeterminanten des Wirtschaftslebens. Inwieweit die unternehmerischen Ziele mit den vorhandenen Managementkapazitäten erreicht werden können, muss in regelmäßigen Abständen überprüft werden. Die Personalausleseverfahren werden damit immer ausgeklügelter.

Potenzialanalyse


Unter dem Begriff Potenzial werden aktuelle Qualifikationen, Einstellungen und Werte sowie die Entwicklungs- und Lernfähigkeit zusammengefasst. Die Potenzialanalyse enthält oft vielfache Testverfahren und weitere Bausteine - wie etwa Computersimulationen und Fallstudien.

Mit ihrer Hilfe wird nicht nur ermittelt, ob die richtigen Personen am richtigen Platz sind, sondern auch, ob ein Unternehmen für seine besten Mitarbeiter entsprechende Karriereperspektiven bietet und so deren gewünschte Verweildauer erzielt.

Assessment-Center


Bei der Neubesetzung von Positionen sind Assessment-Center (AC) ein beliebtes Instrument, um Kandidaten auf ihr Persönlichkeitsprofil, ihre Leistungsfähigkeit, Einsatzbereitschaft und ihre Stressresistenz hin zu durchleuchten. Eine bunte Mischung aus subtilen Psychotests zielt darauf ab, die Jobanforderungen realistisch zu simulieren. Anhand der Reaktionen werden aktuelle und künftige soziale Kompetenzen beurteilt.

Management-Diagnose


In einem strukturierten, etwa zweistündigen Interview mit zwei Beratern wird ein umfassendes Spektrum fachunabhängiger Managementfähigkeiten ermittelt. Die Inhalte spannen den Bogen vom beruflichen und persönlichen Werdegang bis hin zu konkreten Situationen, die spontan zu bewältigen sind, in denen Einstellungen, Herangehensweisen und die Lösungsorientierung erforscht wird.

OPQ 32


Das Kürzel steht für "Occupational Personality Questionnaire" und bezeichnet eines der führenden Inventare in der Persönlichkeitsdiagnostik. Dieses Instrument wurde nach methodisch-wissenschaftlichen Kriterien gezielt für berufsbezogene Situationen entwickelt und wird in 18 Sprachen durchgeführt.

Der Test, in dem das berufliche Selbstkonzept einer Person erfasst wird, ist computergestützt und online in rund 45 Minuten durchführbar. Er spiegelt Persönlichkeitsausprägungen wider und erfasst zwischenmenschliche Verhaltensweisen, berufsbezogene Denkstile, Emotionen und Motivationen.

360-Grad-Feedback


In diesem Prozess erhalten Führungskräfte systematisch Rückmeldung anhand ausgewählter Führungskriterien aus mehreren Perspektiven. Er dient zur Standortbestimmung in der Istfunktion, der Potenzialanalyse und -entwicklung, Ableitung von Persönlichkeitsmaßnahmen, der Unterstützung von Veränderungsprozessen und der Etablierung der selbst lernenden Organisation. Die Rückmeldungen kommen von Kunden, Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern und geben somit ein veritables Fremdbild ab. Dieses Verfahren kann dank modernster Technik bequem und zeitsouverän im Internet im Selfservice-System durchgeführt werden.

Management-Audits und-Hearings


Sie dienen der Evaluierung des bestehenden Managements. Etwa in Zeiten unternehmerischer Weichenstellungen, wie zum Beispiel strategischer Neuausrichtung oder Mergers, soll ein differenziertes Bild des Managements helfen, Potenziale und Ressourcen an den richtigen Stellen einzusetzen. In strukturierten Interviews werden Manager auf individuelles Wertesystem, Persönlichkeitsprofil und soziale Kompetenzen hin überprüft. (DER STANDARD, Printausgabe, 22./23.2.2003, zug)

  • Wer ist die richtige Besetzung für den Posten? Immer ausgeklügeltere Personalausleseverfahren sollen diese Frage beantworten
    montage: derstandard.at

    Wer ist die richtige Besetzung für den Posten? Immer ausgeklügeltere Personalausleseverfahren sollen diese Frage beantworten

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