Neue Wo/manpower bei den ÖBB

10. Februar 2003, 15:48
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Die prozesshafte Implementierung von Chancengleichheitsmaßnahmen in der gesamten Organisationsstruktur: Das ist das Ziel der Aktivitäten, von Traude Kogoj, Marketingleiterin im zentralen Infrastruktur-Geschäftsbereich Planung und Engineering. Teil 6

Der Infrastruktur-Geschäftsbereich Planung und Engineering innerhalb der ÖBB ist eine personalmäßig kleine, aber finanzkräftige Schaltstelle des Unternehmens, durch die täglich über eine Mio. Euro in die Erneuerung und Weiterentwicklung der Schienen-und Bahnhofsinfrastruktur investiert werden.

Die Umsetzung von Chancengleichheitsmaßnahmen unter dem Schlagwort Gender-Mainstreaming wird in diesem Kontext von Traude Kogoj als Bündel ineinander greifender, auch marketingrelevanter Entwicklungsprozesse verstanden.

Produkt-, Organisations-, Personal-, Marketing- und Controllingebene sollen bei der Verwirklichung von Chancengleichheit gleichsam im Sinne von kommunizierenden Gefäßen einen wechselseitigen Innovationsschub erfahren. Auf der Produktebene wird erhoben, wer eigentlich Kunde oder Kundin ist und welche Bedürfnisse hier vorherrschen: "Weit über 50 Prozent der Kunden sind weiblich. Frauen haben ein spezifisches Mobilitätsverhalten, nutzen das Auto weniger, sind mit Kinderwägen unterwegs, brauchen dafür Lifte in den Bahnhöfen.

Gender-Mainstreaming

Die perfekte Produktgestaltung erfordert eine geschlechtsspezifische Herangehensweise, relevante Studien wie die von Meike Spitzner vom Wuppertaler Institut zeigen dies ganz deutlich", so Kogoj, "die Herausforderung liegt nun darin, das, was ich dem Produkt abverlange, auch auf die betriebliche Organisationsstruktur umzulegen."

Um das Unternehmen für Kunden wie Mitarbeiter attraktiv zu gestalten, sind dabei Maßnahmen erforderlich, die unter anderem auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewährleisten. Ein Weg, den der Infrastrukturbereich der ÖBB konsequent umgesetzt hat, ist der Einsatz einer geschlechtergerechten Sprache in allen Marketingaktivitäten, wodurch Bewusstseinsbildung geleistet wird.

Im Bereich Umweltmanagement, dessen Leiterin mit Sylvia Berndorfer nicht zufällig eine Frau ist, wurde weiters eine Equality-Management-Analyse durchgeführt, die in persönlichen Interviews mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erhob, wie gut sie sich gefördert fühlen, wie wohl sich das Team mit der Teamleiterin fühlt, und welche Verbesserungen für möglich erachtet werden.

Kurs auf Equality

"Der Bereich Planung und Engineering", meint Kogoj, "geht noch einen Schritt weiter, indem darauf geachtet wird, dass intern in den Qua- litätsmanagementsystemen und in allen Ausschreibungen diese Aspekte beachtet werden. Zivilingenieurinnen und Technikerinnen werden bei Aufträgen im Zuge der Modernisierung des Schienennetzes und der Bahnhöfe aufgefordert, sich zu bewerben. Gerade dieser Bereich wurde bei vergleichbaren Unternehmen in der Regel ausgespart."

Die Equality-Analyse im Bereich Umweltmanagement habe deutlich gezeigt, so Kogoj, dass allein durch die Tatsache, dass dort eine Leiterin aktiv ist, die Chancengleichheit gewährleistet wird. Als wichtigen weiteren Punkt erachtet Kogoj die richtigen Controllinginstrumente als Erfolgskontrolle durch Kundenbefragungen, Mitarbeitergespräche, Trainees oder Mentoringsysteme.

Weitere Maßnahmen in Diskussion

Diese Qualitätsmanagement-Anforderungen wurden auch nach Ö-Norm EN ISO 9001 qualitätszertifiziert, ein wichtiges Instrument, um die Prozesse zu definieren und um die Steigerung der Kundenzufriedenheit und die Erfolgskontrolle durch Kennzahlen nachweisbar zu machen. Die gesetzten Aktivitäten beginnen bereits auf den Personalbereich des Unternehmens auszustrahlen, der verstärkt gezielte Führungskräftetrainings anbietet. Weitere Gender-Mainstreaming-Maßnahmen wie Betriebskindergartenplätze und dergleichen befinden sich noch im Diskussionsstadium.

Kogoj ist jedenfalls überzeugt, dass die prozesshafte Implementierung von Chancengleichheit in das Unternehmen viele Benefits letztlich auch geschäftlicher Natur mit sich bringt. Bleibt zu bedauern, dass die ÖBB einen Frauenanteil bei den Mitarbeitern von sechs Prozent und in der Führungsebene von nur 3,7 Prozent aufweisen und lediglich Bereiche wie eben das Umweltmanagement mit einem Frauenanteil von über 20 Prozent herausstechen. (DER STANDARD, Printausgabe, 8./9.2.2003)

Matthias Raftl
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    Neues Logo (ohne 'Schnecke') und neue Marketingleiterinnen nehmen Kurs auf Gender Mainstreaming

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